Strategije za zadržavanje zaposlenih?

Kada top talenti neočekivano daju otkaz, timovi ostaju oslabljeni. Moral pada, menadžeri moraju da nađu način da preraspodele posao, a takođe i produktivnost bi se mogla smanjiti – barem na neko vreme. Zato otkrivamo strategije za zadržavanje zaposlenih.

Prema Deloitte-u, poslodavci u mnogim sektorima – uključujući logistiku, automobilsku industriju i proizvodnju – trenutno se moraju suočiti sa „paradoksom talenta“. Nezaposlenost u mnogim delovima sveta je i dalje visoka; uprkos tome, preduzeća veoma teško popunjavaju kvalifikovana i tehnička radna mesta.

Ako je teško zameniti kvalifikovane radnike, čini se razumnim tražiti načine za zadržavanje zaposlenih. Dobra vest je da je ovo istraživanje takođe otkrilo da je više od 8 od 10 ispitanih učesnika planiralo da ostane kod svojih poslodavaca najmanje narednih 12 meseci. Taj entuzijazam možete iskoristiti u svoju korist.

U ovom članku ćemo govoriti o fluktuaciji zaposlenih i istražićemo zašto je zadržavanje zaposlenih, a ne zamena, ključ uspeha ljudskih resursa. Na kraju ćemo otkriti tri načina na koje možete smanjiti fluktuaciju i zadržati visokokvalifikovane zaposlene u svojoj kompaniji.

Fluktuacija zaposlenih

Nemoguće je sprečiti sve zaposlene da napuste vašu organizaciju. Promena zaposlenih je neizbežna: ljudi se penzionišu, presele ili pređu na druga radna mesta u vašoj kompaniji, na primer. Drugi odlučuju da promene karijeru ili napuste zaposlenje sa punim radnim vremenom iz porodičnih razloga.

Prema nedavnom Gallupovom istraživanju, više od polovine dobrovoljnih ostavki se može izbeći. Drugim rečima, više od 50% radnika koji su napustili bilo koju organizaciju, mogli su biti ubeđeni da ostanu u firmi. Nažalost, njihovi menadžeri nisu imali pojma da su nesrećni – ili, što je još gore, uzimali su ih zdravo za gotovo.

Zašto je velika fluktuacija zaposlenih?

Kvalifikovani zaposleni ostavljaju velike posledice iza sebe, odnosno skupo ih je zameniti zbog troškova zapošljavanja, obuke i samog procesa onboarding-a. Kandidate sa pravim skupom veština nije uvek lako pronaći u sektoru logistike i proizvodnje, pa zadržanje zaposlenih ima više smisla nego pronaći nove.

Prema istraživanju kompanije Deloitte koje smo ranije pomenuli, kada se visoko specijalizovani radnici ne osećaju uključenim u smislen posao, onda ostavljaju svoje poslodavce u potrazi za značajnijim ulogama.

Fluktuacija je bitnija od novčanih troškova. Kada radnici sa najboljim učinkom odu, preostala dinamika tima se menja. Kvalifikovani zaposleni motivišu svoje saradnike; a kada odu, produktivnost polako slabi. Ako ste usred opsežnog proizvodnog ciklusa ili prolazite kroz proširenje logistike i trebate održavati produktivnost, onda treba da održite da vaši timovi budu stabilni.

Zadržavanje zaposlenih, a ne zamena

Da biste smanjili fluktuaciju i povećali zadržavanje zaposlenih, važno je da se fokusirate na inicijative za zadržavanje zaposlenih pre nego što oni počnu masovno da odlaze. Pod pretpostavkom da se rezultati Gallupovog istraživanja koje smo ranije spomenuli, primenjuju podjednako na svaku industriju, mnoge dobrovoljne ostavke u logističkoj, proizvodnoj i automobilskoj industriji mogu se sprečiti.

Ako možete zaustaviti odlazak kvalifikovanih radnika, vaši troškovi zapošljavanja bi se mogli smanjiti. Prave strategije zadržavanja zaposlenih, međutim, teško je odrediti ako ne znate zašto vaši radnici uopšte odlaze.

Pravi podaci mogu vam pomoći da razvijete dublje razumevanje kulture vaše kompanije. Evo deset načina na koje možete prikupiti korisne informacije:

• Napravite anonimnu anketu. Zaposlenima nije uvek ugodno da razgovaraju o pitanjima koja su usredsređena na posao. Anketa može podstaći dijalog, a možete koristiti podsticaje za povećanje učešća u komunikaciji i odlukama.
• Sprovedite izlazne intervjue. Razmislite o angažovanju nezavisnog konsultanta za sprovođenje izlaznih intervjua. Ljudima je često lakše da otvoreno razgovaraju sa anketarima koji ne predstavljaju direktno kompanije u kojima rade.
• Razgovarajte sa popularnim zaposlenima. Neki radnici postaju neformalni lideri u skladištu ili na nivou nekog sektora u fabrici. Razgovarajte s njima jedan na jedan da vidite da li mogu pružiti uvid u moral radne snage.
• Neka intervjui o angažmanu zaposlenih budu rutinski. Kada se razgovori o angažmanu dese sami po sebi, ljudi pričaju otvorenije. Razmislite o tome da ih učinite delom svoje HR rutine i pohvalite zaposlene kada vam pružaju korisne informacije.
• Obučite menadžere. Pazite na nadređene i menadžere u svojoj organizaciji i ozbiljno shvatite žalbe. Omogućite menadžerima obuku za liderstvo i držite ih odgovornima na svakom nivou.
• Analizirajte obrasce. Da li je promet češći u određenom odeljenju? Određeni profili zaposlenih odlaze češće od drugih? Da li određeni radnici imaju stresnije pozicije od drugih?
• Anaizirajte kulturu svoje kompanije. Spoljni konsultant može pružiti spoljnu perspektivu i može vam pomoći u analizi kulture vaše kompanije. Da li u vašem poslu postoji osećaj svrhe ili se zaposleni osećaju nemotivisano?
• Evaluirajte učinak zaposlenih. Kada se ljudi osećaju angažovanim i zainteresovanim za posao koji obavljaju, onda ostaju. Pokušajte da utvrdite da li se zaposleni sa najboljim učinkom osećaju ispunjenim i uživaju li u dodeljenim zadacima.
• Čitajte između redova. Kada se radnici koji obično dobro rade počnu povlačiti ili slabije rade, možete sa sigurnošću pretpostaviti da nisu zadovoljni. Razgovarajte s njima o tome zašto bi to moglo biti – i shvatite ih ozbiljno ako se osećaju ,,pregorelo” ili nezadovoljno.
• Evaluirajte procese. Ponekad zaposleni odlaze zato što se njima upravlja na mikro nivou ili se ne slažu sa korporativnom procedurom. Redovno ponovo procenjujte politike i procedure kako biste bili sigurni da svi rade kako je predviđeno.

Tri moćne strategije za zadržavanje zaposlenih

Prvi korak u rešavanju fluktuacije zaposlenih je sprovođenje temeljne procene vašeg poslovanja. Kada saznate zašto ljudi odlaze, možete izraditi prilagođenu strategiju kako biste svoju kompaniju pretvorili u mesto na kome ljudi žele da rade. Evo tri načina da promenite kulturu svoje kompanije na bolje.

Ponudite fleksibilno radno vreme

Tokom pandemije korona virusa, zaposleni u mnogim kompanijama počeli su da rade na daljinu. Logističko osoblje u kancelariji usvojilo je Zoom i provodilo je sate radeći od kuće. Vozači dostave nastavili su sa evidentiranjem sati na putu, ali su ostali beznačajni pri preuzimanju ili isporuci paketa. Neka logistička preduzeća sprovela su drugu smenu kako bi smanjila kontakt među ljudima.

Fabrike su se promenile i kao odgovor na COVID-19, radne stanice su se pomerile, radnici su se udaljili, a roboti su preuzeli neke ljudske uloge. U nekim kompanijama su napravljene dodatne smene radi prilagođavanja društvenoj distanci. Neke fabrike su se potpuno zatvorile tokom vrhunca pandemije; nekoliko odabranih prešlo je na strategiju daljinske proizvodnje, iako sa manje radnika.

Mnogi ekonomski stručnjaci veruju da će se, s obzirom na broj danas dostupnih rešenja zasnovanih na tehnologiji, rad na daljinu verovatno nastaviti i nakon pandemije. Međutim, ovo „novo normalno stanje“ će se verovatno više odnositi na kancelarijsko osoblje nego na radnike u fabrikama: uostalom, sama priroda rada u fabrici zahteva učešće na licu mesta.

Fleksibilne radne mogućnosti za proizvodne pogone uključuju fleksibilno planiranje i zamenu smena. Kombinovani raspored- gde ljudi rade tri ili četiri duže smene, a zatim uzimaju nekoliko slobodnih dana-potencijalna je alternativa tradicionalnim petodnevnim sedmicama. Prema istraživanju Instituta za radnu snagu iz 2018. godine, 35% zaposlenih smanjilo bi platu za 20% ako bi im bilo dozvoljeno da rade četiri dana u nedelji, a ne pet.

Uz pravi nadzor i optimalne platforme, fleksibilno radno vreme deluje iznenađujuće dobro. Još bolje, zaposleni vole fleksibilne rasporede. Fleksibilni radnici se osećaju produktivnije, manje pod stresom i zadovoljniji su svojim poslom. Ukratko, veća je verovatnoća da će ostati sa svojim poslodavcima.

Obezbedite bolju obuku zaposlenih

Ljudi vole da uče. Zapravo, prilika za učenje novih veština jedno je od najvećih prednosti svakog novog posla. Dobro obučeni zaposleni postaju sve bolji u rešavanju izazova, pa se osećaju samopouzdanije i zauzvrat su ispunjeniji.

Vrsta obuke koju pružate zavisiće od toga šta vaša kompanija radi svakodnevno. Za maksimalan učinak, kursevi obuke treba da budu relevantni za posao zaposlenog ili za posao koji bi želeli da rade u budućnosti. Ako redovno vodite intervjue o angažovanju, pitajte svoje radnike u kojim vrstama treninga i obuka bi želeli da učestvuju.

U idealnom slučaju, obuka bi trebala početi ubrzo nakon zapošljavanja i trebala bi se nastaviti tokom celog radnog veka zaposlenog s vama. Postoji šest različitih vrsta obuke:

• Orijentacija – Na orijentacionoj obuci predstavljate kulturu svoje kompanije, svoju misiju i vrednosti i svoju organizacionu strukturu. Novi zaposleni bolje razumeju korporativnu sliku i useljavaju se na svoja radna mesta.
• Onboarding – Vaš program obuke za onboarding predstavlja direktno ulaganje u zadržavanje zaposlenog. Onboarding pokriva ciljeve odeljenja, tehničke aspekte uloge novog zaposlenog i još mnogo toga.
• Tehničke veštine – U ovoj fazi, novi članovi tima dobijaju sve složeniju obuku vezanu za posao. Uče kako da samostalno obavljaju zadatke kako se njihov skup veština širi.
• Meke veštine – Novi zaposleni uče veštine vezane za timski duh, poput komunikacije, liderstva, rešavanja sukoba i korporativne etike. Ovu vrstu obuke možete koristiti za negovanje timova i za identifikaciju potencijalnih budućih menadžera.
• Kontrola kvaliteta – Osnovna vrsta obuke u proizvodnom, logističkom i automobilskom sektoru, programi kontrole kvaliteta osiguravaju da proizvodi zadovoljavaju određene standarde.
• Sigurnost – Obuka o bezbednosti je pravno obavezna stvar u mnogim okruženjima. Zaposleni uče bezbednosne politike i procedure, kako pravilno koristiti zaštitnu opremu i kako pružiti prvu pomoć. Mogu se primeniti i teme obuke o bezbednosti u industriji, poput azbesta, građevinarstva i bezbednosti hrane.

Rad sa eksternim partnerom za zadržavanje zaposlenih

Fleksibilni programi planiranja i obuke nesumnjivo pomažu u poboljšanju zadržavanja zaposlenih. Još jedan veoma efikasan način za smanjenje fluktuacije osoblja je saradnja sa agencijom koja se bavi Employer Branding -om, koja vam može pomoći da se istaknete kao dobar i prepoznatljiv poslodavac.

Profesionalne agencije koje se bave HR marketingom znaju kako da ispromovišu benefite i prednosti rada u organizaciji i time privuku potencijalne kandidate. Ono što najviše privlači kandidate je upravo ono što kompaniju razlikuje od konkurencije i što se treba na pravi način prikazati kako na mrežama, tako i u samom oglasu za posao. Regruteri u kompaniji imaju dugogodišnje iskustvo u zapošljavanju i privlačenju kandidata, ali eksterne agencije su one koje taj proces prate kroz različite industrije, kompanije i profile i poseduju sveobuhvatne rezultate iz različitih istraživanja i metrika.

Ovakve agencije vam mogu pomoći da objektivno sagledate procese zapošljavanja, onboardinga, same obuke i napretka trenutnih zaposlenih i dati vam neke nove uvide i predloge za poboljšanje prethodno navedenih stavki. Dakle, uz njihovu internu i eksternu analizu percepcije vašeg brenda poslodavca, mogli biste značajno da unapredite zadovoljstvo trenutnih zaposlenih, ali i da povećate interesovanje kandidata za rad u vašoj kompaniji.

U našem regionu postoji samo jedna specijalizovana agencija koja se bavi isključivo HR marketingom, a to je – The Employer Branding Agency. Ukoliko vam je potrebna pomoć da vašu kompaniju pozicionirate kao prepoznaljivog poslodavca na domaćem tržištu, slobodno se javite na naš mejl office@employer-branding.rs

Izvor: www.randstad.com

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!