Prema izveštaju Randstad-a, na nekim tržištima, odnos kvalifikovanih kandidata i radnih mesta u sajber bezbednosti je, na primer, samo dva. Stoga, sa tako malo dostupnih talenata za ispunjavanje pozicija u oblastima kao što su AI, IT, data science i druge, poslodavci će se u doglednoj budućnosti suočiti sa dugotrajnim čekanjima i povišenim platama. Zato nefinansijski benefiti rada dobijaju sve više na značaju.
Deo ovih otežanih okolnosti potiče od činjenice da su preduzeća povećala svoje potrebe za digitalnim veštinama kao rezultat pandemije. Međutim, veći krivac za ovaj problem je strukturalni jaz na tržištu rada koji godinama raste. Sa izuzetkom profesionalaca, većina najtraženijih veština i znanja navedenih u izveštaju su iste one koje su kompanijama bile potrebne pre pet godina. Veštine kao što data science, analiza sajber bezbednosti, UX dizajn i druge postale su još traženije tokom pandemije.
Dakle, ovo je zabrinjavajuće za mnoga preduzeća kojima su potrebna pomenuta znanja jer je konkurencija veća nego ikada. Zato se čini da će problem oskudice radne snage dovesti do značajnih izazova za sticanje talenata i njihove organizacije.
Nefinansijski benefiti i njihove prednosti
Takmičenje za talente je jače nego ikad. Zbog toga, kompanije moraju da razmisle kako da se njihov brend poslodavca razlikuje od drugih koristeći podsticaje koji nisu finansijski. Iako će plate i benefiti uvek biti najvažniji kriterijumi u odluci kandidata da prihvati novu poziciju, radna snaga danas traži dodatne pogodnosti. Kako je Randstad istraživanje o Employer Brandingu otkrilo, drugi faktori su takođe važni u procesu donošenja odluka potencijalnih talenata. Na primer, nefinansijski benefiti kao što su balans između poslovnog i privatnog života i prijatnog radnog okruženja mogu da podstaknu kandidate da izaberu jednu ponudu.
Dakle, kako možete biti sigurni da ste najatraktivniji poslodavac kada kandidat koji tražite ima više mogućnosti? Konkurentna plata je ključan faktor, ali istraživanje je otkrilo dodatne kvalitete koje su radnici najviše tražili. Fleksibilnost posla, razvoj karijere, opcije rada na daljinu će verovatno privući većinu kandidata.
Evo tri važne stavke koje bi vam pomogle da izradite efikasnu strategiju privlačenja i zadržavanja zaposlenih.
Osećaj svrhe i pripadnosti kao ključni nefinansijski benefiti
Talenti sve više žele zadovoljavajuće uslove na radnom mestu, a mnogi napuštaju posao da bi ih pronašli. Na primer, prema Economic Times-u, neki radnici odlaze jer se ne osećaju prijatno i povezano sa radnim mestom. Nedostatak angažovanja radne snage je uvek bio izazovno pitanje, ali od početka pandemije postaje sve alarmantniji. Ljudi preispituju svoje živote i karijere i shvataju da žele posao koji ima smisla i poslodavce koji su empatični.
Dakle, organizacije koje pobeđuju u trenutnom ratu za talente fokusiraju se na stvaranje osećaja svrhe za svoje ljude. Prema McKinsei, zaposleni koji smatraju da je njihov rad smislen poboljšavaju učinak za 33%, 75% su više posvećeni svojoj organizaciji i 49% je manje verovatno da će napustiti. Kako to možete postići?
Stoga, pokažite kako svaki pojedinac doprinosi i utiče na performanse kompanije, na njihove kolege ili na sopstvene ciljeve u karijeri. Pokazujući da je rad zaposlenog značajan — kroz programe nagrađivanja i priznanja, pozivanja na liderstvo ili čak naglašavanja interne komunikacije — kompanije mogu pomoći u podizanju osećaja pripadnosti i svrhe.
Stvorite raznolika i pravedna radna mesta
Različitost i jednakost nisu samo fraze koje trenutno privlače pažnju korporativnih lidera. Naime, istraživanja su pokazala da kompanije sa raznovrsnom radnom snagom imaju tendenciju da nadmaše svoje kolege. Pa tako, različita radna mesta su privlačnija zaposlenima i kandidatima jer podstiču osećaj pripadnosti.
Zaključak je da zaposleni i kandidati preferiraju radno mesto koje naglašava jednake mogućnosti i jednake šanse u njihovim organizacijama. Što znači da dobra mesta za rad čine organizacije koje redovno doprinose svojoj kulturi i vrednostima, pa se pobrinite da komunicirate o takvom pristupu vaše kompanije kao delu izgradnje svog brenda poslodavca.
Napravite fleksibilnije aranžmane za talente
Takođe, jedna od ključnih lekcija naučenih iz pandemije je da su organizacije počele da usvajaju inovativne načine rada. Tokom karantina kompanije su usvojile rad od kuće i novu tehnologiju kako bi prevazišle mnoge izazove tog vremena.
Globalna radna snaga se prilagođavala novim uslovima rada koji su koristili ne samo njihovim poslodavcima, već i njihovim ličnim potrebama. U stvari, podaci istraživanja su pokazali da je 40% ispitanih reklo da je fleksibilnost jedan od najvažnijih faktora za izbor pozicije. Istraživanje je takođe pokazalo da većina ispitanih radnika preferira hibridni raspored odnosno kombinovani rad na radnom mestu, ali i kod kuće.
Bez obzira na mesto, način ili vreme rada, važno je samo obavljati posao. Zato su poslodavci koji nude takvu vrstu fleksibilnost u najboljoj poziciji da privuku i zadrže talente. Kompanije to mogu da urade samo uz redovno ispitivanje svojih ljudi i spremnost da izvrše promene po potrebi.
Kako se čini, nedostatak talenata će se verovatno nastaviti u narednim mesecima i godinama. Sa sivim demografskim stanjem u mnogim zemljama, nedostatkom kvalifikovanih diplomaca i sve većom potražnjom za tehničkim veštinama, tržište rada neće uskoro moći da postigne ravnotežu. Naime, kompanije koje nude ubedljivu ponudu za zaposlene koja uključuje fleksibilnost, inkluzivnost i osećaj pripadnosti, biće bolje pripremljene za rastući jaz u veštinama koji predstoji.
Izvor: www.randstad.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!