Nivo angažovanja zaposlenih mogao bi da odredi uspeh vaše organizacije ove godine.
Bez obzira da li su zaposleni stalno zajedno, povremeno ili nimalo, HR treba da ih održi angažovanim – upravo zato što angažovani zaposleni vole svoj posao i radno mesto. Njima je stalo do obe stvari, plus do svojih saradnika i timskog učinka.
To znači uspeh svake organizacije.
Ali samo oko 35% zaposlenih kaže da je angažovano, prema istraživanju Gallupa.
Naravno, HR lideri i menadžeri žele da povećaju taj broj. Kada je zaposlenima stalo do posla, oni su produktivniji, ostvaruju kvalitne učinke i lojalni su svom poslodavcu, takođe su otkrili Gallupovi istraživači.
Evo pet načina da povećate angažovanje zaposlenih u 2022.
Postavite bolje ciljeve
Kada zaposleni ne razumeju ciljeve i prioritete, ne mogu da budu angažovani.
Ali zaposleni koji su potpuno svesni jasnih ciljeva i očekivanja imaju skoro tri puta veću verovatnoću da će biti angažovani od onih koji to nisu, prema istraživanju kompanije Quantum.
Svako, od rukovodilaca kompanije do top menadžera, treba da ima ciljeve na vidiku i na umu. Tada zaposleni mogu dati prioritet svom poslu i ostati angažovani.
Nekoliko ključnih stvari za bolje postavljanje ciljeva:
- Neka menadžeri rade sa zaposlenima na postavljanju ciljeva kako bi mogli da odrede izvodljivost i rokove
- Uskladite profesionalne ciljeve zaposlenih sa ciljevima organizacije tako da imaju lični interes za opšti uspeh
- Uspostavite jasna očekivanja u vezi sa procesima, vremenskim rokovima, povratnim informacijama, nagradama za izvršenje i posledicama za neuspehe, i
- Zahtevajte redovno praćenje ciljeva, izveštaje o napretku i obuku, po potrebi.
Pokažite ljubav
Kompanije i rukovodstvo bi trebalo da pokažu novi nivo brige kako bi zaposleni bili angažovani.
U stvari, tri puta je veća verovatnoća da će zaposleni koji osećaju da je kompaniji stalo do njih, biti srećni što rade za istu, pokazalo je istraživanje LinkedIn-a.
„To znači da će menadžeri morati da nastave da prilagođavaju svoje stilove i grade meke veštine kako bi privukli i zadržali talente u budućnosti“, rekao je Mark Lobosco, VP of Talent Solutions u Linkedin.
Mnogim menadžerima će možda biti potrebna obuka za osveženje znanja o mekim veštinama nakon što skoro dve godine ne rade rame uz rame sa zaposlenima. Evo nekoliko saveta:
- Pokažite ranjivost. Lideri koji dele probleme daju zaposlenima prostor da se otvore i osećaju da su i njihove emocije važne. Ali pazite: postoji granica između pokazivanja ranjivosti i prigovaranja ili snishodljivosti. I ne želite da zauzmete pristup „morate da se popravite“. Recite šta nije u redu i zašto.
- Razgovarajte, povežite se. Kada neformalno razgovarate sa zaposlenima, budite potpuno prisutni: odložite telefone, ignorišite upozorenja i pažljivo slušajte. Za formalne razgovore jedan na jedan, zabeležite prioritete i ključna pitanja koja želite da postavite pre nego što se sretnete.
Ponovo razmislite o blagostanju
Stručnjaci za ljudske resurse i lideri kompanija razgovaraju o mentalnom blagostanju više nego ikad od početka pandemije.
Sada kada je to važna tema – HR bi trebalo da bude daleko proaktivniji u pogledu opšteg blagostanja kako bi poboljšao angažovanje zaposlenih.
Kako HR može da pomogne u postizanju balansa između poslovnog i privatnog života? Ovde se radi o integraciji – zbližavanju, a ne povlačenju granice između posla i života. Vrlo retko postoji ravnomerna ravnoteža u današnje vreme.
Zato je fleksibilnost ključan element za angažovanje zaposlenih. Čak i ako hibridni ili daljinski rad – koji nudi najveću fleksibilnost – ne funkcioniše za vašu kulturu, možete utkati više fleksibilnosti u iskustva zaposlenih. Dajte menadžerima alate i ovlašćenja da prilagođavaju rasporede kada zaposleni moraju da se pridržavaju drugih zahteva.
Obučite menadžere da intervenišu
Osim što menadžerima dajete alate i moć da izgrade motivaciju i poverenje među zaposlenima, obučite ih da uskoče sa taktom i gracioznošću u određenim situacijama.
Zaposleni su preopterećeni. Manje ljudi je dobilo zadatak da radi više kada su kolege dale otkaz, bile otpuštene ili su odlučile da se ne vrate na posao.
Čas joge ili sesija meditacije ne mogu popraviti takvu vrstu pritiska. Ali menadžeri koji znaju kada da razgovaraju sa zaposlenima o važnim temama mogu.
Erin Kelly, profesor na MIT Sloan School of Management je otkrila da su zaposleni čiji su menadžeri obučeni da proveravaju ličnu i profesionalnu dobrobit znatno manje pod stresom. Obuka je takođe pomogla tim menadžerima da shvate kako da budu fleksibilniji. Tako su zaposleni takođe imali 40% manje šanse da daju otkaz nego njihove kolege čiji menadžeri nisu znali kako da pomognu.
Još jedna ideja: radionice blagostanja. Zaposleni bi mogli da pričaju o svojim stresovima, da otkriju uobičajene stresore na radnom mestu, a zatim da rade zajedno na pronalaženju suvišnih praksi i politika koje bi trebalo da ostave.
Ključno je obučiti praktično menadžere da prepoznaju rane znake burnout-a i kako da intervenišu.
Kulturne inicijative za angažovanje zaposlenih
U udaljenom ili hibridnom radnom okruženju, mnoge kulture preduzeća su se razvodnile. To je posebno tačno (i komplikovano) za nove zaposlene tokom ili neposredno pre pandemije.
Zbog toga treba da nastavite – ili pojačate – kulturne inicijative. Šaljite redovno poruke, uključujući podsetnike na vaše vrednosti, odakle potiču i zašto su važne.
Pored toga, radite na izgradnji ili poboljšanju kulture saradnje. Stvorite mogućnosti za zaposlene da rade na različitim poslovima i sa različitim grupama.
Izvor: www.hrmorning.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!