Recenzije i pregledi o učinku se često kritikuju i dovode u pitanje, i to ne bez razloga. Međutim, performance management nije samo od suštinskog značaja za procenu produktivnosti, već je i ključan za povećanje stope zadržavanja zaposlenih. Umesto da nestane iz naših menadžerskih praksi, performance management bi stoga trebalo ponovo proceniti i preoblikovati kako bi se uklopio u nove modele rada i realnosti. On mora koristiti karijerama zaposlenih, kao i evoluciji i strateškim ciljevima kompanije.
Kako performance management može pomoći da se poboljša zadržavanje zaposlenih i kako bi se pregledi učinka trebali optimizovati da bi se zadržali talenti?
Odvojite vreme za slušanje
Zaposleni koji osećaju da ih cenite i slušate njihovo mišljenje i predloge verovatno će dugoročno ostati sa vama. Recenzije o učinku predstavljaju savršen način da započnete produktivnu i otvorenu diskusiju. Zaista, upravljanje učinkom ne bi trebalo da bude ni jednodimenzionalno ni jednostrano: zaposleni takođe treba da bude u stanju da se izrazi i daje svoj feedback o učinku.
Postavljajući prava pitanja i ohrabrujući zaposlene da govore o tome šta bi se moglo poboljšati na radnom mestu, sigurno ćete videti da vaše stope zadržavanja rastu jer se zaposleni osećaju cenjeno!
Štaviše, za novozaposlene, prva revizija učinka takođe predstavlja priliku da se pozicioniraju u svojoj ulozi. Ovi intervjui treba da iznesu očekivanja obe strane tako da radnik jasno razume šta treba da uradi, dok menadžer odvoji vreme da odgovori na sva pitanja i sasluša potencijalne brige i borbe sa kojima se zaposleni može suočiti.
Otvaranjem dijaloga od samog početka, pokazaćete svom kolektivu da vam se mogu obratiti i da će njihovi problemi biti identifikovani i brzo rešeni. Uzimajući u obzir da novozaposleni imaju velikog udela u generalnoj fluktuaciji, upravljanje njihovim učinkom dok ostaju otvoreni za razmenu informacija i dijalog od prvih meseci njihovog zaposlenja je ključna strategija zadržavanja koju ne treba zanemariti.
Preduzmite akciju za razvoj karijere i veštine
Još jedan ključni element za zadržavanje talenata je fokus na napredak vašeg zaposlenog. ,,Velika ostavka”, kako se naziva pojava povećane fluktuacije i napuštanja posla u Evropi, proizilazi iz nezadovoljstva na poslu, ali i iz nedostatka profesionalnog razvoja i osećaja stagnacije koji se pokazuje iscrpljujućim za mnoge zaposlene. Ovo posebno važi za nove generacije zaposlenih, koji osećaju da su njihove karijere pretrpele posledice pandemije, sa manje profesionalnih mogućnosti koje se nude radnicima na daljinu tokom ovog teškog perioda.
Optimalno upravljanje učinkom pomaže da se identifikuju takvi problemi i individualne borbe. Evaluacija učinka, ako se sprovede pravilno, daje menadžerima priliku da izmere nečiji učinak i angažovanje i da u skladu s tim razgovaraju o profesionalnom razvoju i postavljanju ciljeva. Pregledi učinka su takođe savršen trenutak ne samo da dobijete pohvale za svoj naporan rad, već i da podelite konstruktivne povratne informacije koje će podstaći rast zaposlenog.
Ljudi žele da rastu i da nauče nove veštine. Kada sprovodite procenu učinka, morate da uzmete u obzir profesionalnu budućnost zaposlenih tako što ćete ponuditi mogućnosti stalne obuke kolektiva – efikasna strategija kako za razvoj vašeg poslovanja, tako i za zadržavanje talenata. Pokazujući da vam je stalo do budućnosti vašeg osoblja, veća je verovatnoća da će oni razmotriti razvoj sa vama.
Procenite ne samo učinak, već i angažovanje
Pored veština, obuke osoblja i individualnog rasta i borbi, još jedna bitna tema je nivo zadovoljstva zaposlenih svojom trenutnom pozicijom koja je važna za merenje angažovanja.
Pitanja o angažovanju možda nisu najbolji pristup, ali otvoreni dijalog o tome kako se zaposleni pozicionira u organizaciji često će otkriti da li razmišljaju da ostanu sa vama ili ne. Identifikovanjem nivoa zadovoljstva zaposlenih, takođe ćete moći da ih pitate šta bi želeli da poboljšaju u svom profesionalnom životu. Ako problem dolazi iz nečega što bi se moglo optimizovati – bolja obuka, izgradnja tima, raznovrsniji zadaci i projekti, na primer – onda je na vama da pokažete zaposlenom da ste ga saslušali i da izgradite strategiju za rešavanje problema. Slično tome, ako zaposleni posebno vole neke aspekte svog posla, možete staviti naglasak na ove elemente kako biste dodatno povećali njegov angažman!
Vaša strategija zadržavanja se stoga može zasnivati na vašim zapažanjima i dijalozima sa radnicima, posebno ako se ovi razgovori odvijaju u kontekstu efikasnih pregleda učinka.
Performance management mora da obuhvati rast i razvoj, sticanje veština i stimulisanje profesionalnih izazova
Pregledi učinka su efikasan način da se identifikuju individualne borbe i da se reše problemi pre nego što utiču na angažovanje zaposlenih. Primenom najboljih praksi upravljanja učinkom, evaluacija će postati otvoren dijalog i postati polazna tačka za postavljanje ciljeva, profesionalni rast i razvoj veština. Vaši zaposleni će biti više angažovani, a vaše stope zadržavanja će naglo porasti!
Izvor: www.peopletalikonline.ca
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!