Svaka interakcija koju potencijalni ili postojeći zaposleni ima s vama je prilika da ojačate svoj brend – ili da ga oslabite. U kom smeru će se to kretati, zasniva se na tome kako vaša organizacija tretira tu vezu i da li stvara pozitivno radno iskustvo. Odnos između poslodavca i zaposlenog zasniva se ne samo na dodirnim tačkama ili prekretnicama kao što su ponude za posao, pregledi, unapređenja, otpuštanja i intervjui pred odlazak, već i na svim međusobnim trenucima. Pogledajmo kako da izgradite strategiju EB tokom celokupnog radnog iskustva zaposlenih.
Regrutacija i zapošljavanje
Zamislite da kandidat kog odlučite da ne zaposlite postane zagovornik vašeg brenda. To se može dogoditi, a dokaze možete videti na web sajtovima za pregled utisaka, kao što je Glassdoor. Tačno je i obrnuto. Može se proširiti vest o lošem iskustvu sa intervjua, nedostatku komunikacije ili uvredljivim, odbijenim pismima, što može uticati ne samo na buduće zapošljavanje jer tako odvraća kvalitetne kandidate od prijave, već i na vašu bazu klijenata. Virgin Media je izgubila za godinu dana oko 5 miliona dolara prihoda zbog svog lošeg iskustva sa kandidatima, jer su u velikom procentu njihovi kandidati takođe bili i kupci – koji su potom prešli na druge dobavljače.
Sprovođenje politika i procedura za ljubazan i prijatan odnos prema kandidatima od trenutka kada se prijave do trenutka kada im ponudite posao ili ih odbijete, ali i dalje od toga, je veoma važan korak. Alati za iskustvo kandidata su još jedan način koji vam mogu pomoći u negovanju odnosa poslodavca i zaposlenog sa onima koje ne angažujete, pružajući im resurse da poboljšaju svoje veštine traženja posla i nastave potragu. Ovom ponudom vaša organizacija pokazuje da joj je stalo do njihove budućnosti i pozitivnog radnog iskustva, takođe da ste poslodavac visokog kalibra i brend koji vredi podržati – a sve to gradi Employer Branding.
Interna mobilnost i razvoj veština
Neke kompanije misle da je njihova odgovornost za negovanje zaposlenih gotova kada završe proces onboarding-a. Ali briga o zaposlenima prevazilazi obezbeđivanje plate i naknada. Pružanje mogućnosti za poboljšanje ili sticanje novih veština i napredovanje na više pozicije u organizaciji stvara okruženje u kome se zaposleni osećaju nadahnuto na tom putu razvoja karijere sa vama kao poslodavcem. Zaposleni kojima nedostaju mogućnosti za napredovanje i rast unutar organizacije verovatno će preći na spoljne mogućnosti u roku od nekoliko godina. Ti česti odlasci povećavaju troškove zapošljavanja, onboarding-a i obuke jer se novi zaposleni dovode izvan organizacije.
Možda ćete biti iznenađeni mnogim veštinama koje vaši zaposleni imaju i koje nisu nužno primenljive na njihove trenutne uloge. Imati strategiju interne mobilnosti pomaže organizaciji da najbolje iskoristi talenat koji već ima – beležeći veštine, iskustvo i interesovanja zaposlenih tako da ih uvek mogu pronaći kada se ukaže potreba. Kada kompanija koristi sopstveni talenat, to donosi dodatne prednosti. Pored smanjenih troškova zapošljavanja i angažovanja, talenti iz organizacije već će imati znanje o kompaniji koje im može doneti korisni uvid u novu ulogu. Kompanija koja koristi sistem mobilnosti za napredak u karijeri takođe ima priliku da izgradi svoje vođstvo iznutra, dok se zaposleni kreću po hijerarhiji i širom organizacije, noseći sa sobom kulturu i vrednosti koje su usađene od samog početka. Pored toga, zaposleni na svim nivoima ostaju motivisani i angažovani, znajući da mogu da nastave da doprinose uspehu kompanije, istovremeno unapređujući svoje veštine i razvijajući karijeru. Srećni zaposleni mogu biti vaši najbolji ambasadori brenda, pa je podržavanje njihove karijere win-win strategija i podsticaj za Employer Branding i samo njihovo pozitivno radno iskustvo.
Offboarding kao krajnje pozitivno radno iskustvo
Naravno, neki zaposleni će napustiti vašu organizaciju, bilo po izboru, bilo smanjenjem snage ili nekim drugim događajem. Kako se postupa s tim odlascima može snažno uticati na vaš Employer Branding. Uzmite u obzir ove događaje na kraju radnog ciklusa zaposlenih kada razmišljate o tome kako da izgradite strategiju EB. Interno komuniciranje vesti o odlascima mora biti obavljeno pažljivo i transparentno, pre nego što negativne poruke imaju priliku da se šire u celoj kompaniji i izvan nje. Ako neko da/dobije otkaz, priprema i ustaljeni postupak će vam pomoći da zadržite poštovanje svojih zaposlenih i reputaciju svog brenda.
Podržati zaposlene koji su pogođeni otpuštanjem podjednako je važno kao i negovati ih tokom procesa zapošljavanja i tokom njihovog rada u vašoj kompaniji. Pružanje usluga premeštanja, što uključuje individualni koučing karijere i resurse i alate za pretragu posla, pokazuje da vam je stalo do dobrobiti vaših zaposlenih čak i nakon njihovog odlaska. Pružanje usluga premeštanja takođe im omogućava brži put ka značajnom novom zaposlenju i može vam pomoći da održite pozitivan odnos sa njima. Kroz efikasnu komunikaciju i obzir prema odlazećim i preostalim zaposlenima možete da izgradite EB, čak i tokom perioda otkaza.
Implementacija novih programa angažovanja u svim fazama životnog ciklusa zaposlenih može stvoriti vaš EB sa nemerljivom isplatom. Jednom kada ovi programi budu uspostavljeni, lako ih je koristiti i učiniti ih standardnim delom vaših procedura zapošljavanja i upravljanja. Najbolje od svega je što ćete steći motivisanu i angažovanu radnu snagu i zadržati poštovanje prema svom brendu – što zajedno može samo da doprinese daljem uspehu.
Izvor: www.humaresourcestoday.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Add a Comment