business-professionals-working-startup_1262-20619

Strateški onboarding: 5 elemenata za jačanje rezultata tog procesa

Statistika Korn Ferry kaže da 98% menadžera smatra da je onboarding ključni faktor u zadržavanju zaposlenih. Sa nezaposlenošću na najnižim nivoima, organizacije ne mogu priuštiti promet zaposlenih lica zato što je s jedne strane skupo, a s druge utiče i na moral zaposlenih i iskustvo kupaca.

Pa kako onda organizacije mogu dodati neke novine u svoj postojeći program onboarding-a? Odgovor uključuje sledeće strateške elemente:

  • Prilagodite zaposlenima onboarding iskustvo – Strateški onboarding podrazumeva definisanje i uključivanje novog zaposlenog u mnogo više stvari od osnovnih. U mnogim kompanijama, za nove zaposlene proces onboardinga predstavljaju administrativni zadaci kao popunjavanje papirologije i učenje osnovih operativnih stvari.

Strateški onboarding odnosi se na prilagođavanje onboarding iskustva za zaposlene. U knjizi ,,Uspešno angažovanje : Strategija za otključavanje skrivene vrednosti u vašoj organizaciji“, koautorka Lilith Christiansen govori o tome da treba sa novim zaposlenima da razgovarate o 4 strateške teme:

  1. Razgovor o kulturi pomaže zaposlenima da razumeju kulturu kompanije, tradiciju i rituale.
  2. Razvoj interpersonalne mreže uči zaposlene kako da grade pozitivne radne veze, uključujući i kako da steknu naklonost drugih.
  3. Podrška u ranoj fazi karijere uključuje davanje alata novim zaposlenim za procenu svojih veština i znanja, kao i kako da upravljaju razvojem sopstvene karijere.
  4. Strateško usmeravanje i uvođenje u posao daje zaposlenima jači osećaj za svrhu kompanije i zato treba da delite sa njima šta organizacija radi, zašto to radi i kuda ide.
  • Usvojite neke osnove pre onboardinga. – Proces onboardinga može trajati satima ili danima, ali najispravnije bi bilo da traje godinu dana. Toliko je stvari koje novi zaposleni treba da iskusi da bi se stvarno osećao delom organizacije. Evo nekoliko primera: popunjavanje prvog izveštaja o troškovima, prvi prodajni poziv, održavanje prve prezentacije, ispunjavanje prvog cilja ili projekta, proslava vašeg prvog profesionalnog uspeha, i naravno sastanak za prvu ocenu učinka.

Vreme je da dodamo stratešku komponentu kada upoznajemo zaposlene sa osnovama pre samog onboarding procesa. Da, dobro je ispuniti neke administrativne zadatke tokom tog procesa, ali ne zaboravite da razgovarate o ,,prvom putu“ u svemu što radite i pokažete da će kompanija podržati te napore.

  • Dizajnirajte iskustvo ,,izvan onboardinga“ – Mnogi od vas će možda reći : ,,Shvatam, onboarding treba da bude sveobuhvatan. Treba da traje duže kako bi podržao zaposlene na višem nivou“. I to je tačno. Ali organizacije ne mogu jednostavno reći zaposlenom na prvoj godišnjici u kompaniji ,,Okej, sad si gotov“. Organizacije treba da dizajniraju prelaz od onboardinga ka pravom iskustvu zaposlenog. To treba da uključi celo putovanje od regrutacije do prvih projekata.

U izveštaju SilkRoad, više od dve trećine ispitanika (68%) kaže da se onboarding u njihovoj kompaniji tretira kao statičan događaj, a ne kao kontinuirani proces. Samo 11% donosioca odluka u oblasti ljudskih resursa sa novim angažovanima,  kaže da se njihov onboarding nikad ne završava i da je kontinuiran.

Globalna istraživačka i savetodavna  firma Gartner smatra da je onboarding most između regrutacije i iskustva zaposlenog, koje traje najmanje do kraja prve godine novog zaposlenja. Analitičar Jason Cerrato ističe u svom izveštaju da treba da razmišljate o poboljšanju iskustva zaposlenog tako što ćete staviti zaposlene u centar, pokazati empatiju i unaprediti angažovanje novih radnika i produktivnost.

  • Izmerite i evaluirajte program. – Neki kažu da se kompanije suočavaju sa značajnim izazovima u prilagođavanju svojih programa onboardinga budućim poslovnim promenama.

Bitno je znati kako izmeriti performanse onboarding procesa, a zatim koristiti te rezultate za akciju. U izveštaju, jedna trećina donosioca odluka o ljudskim resursima (33%) kaže da je merenje učinka njihovog programa onboardinga u odnosu na ključne pokazatelje učinka (KPI) jedan od tri najveća izazova u vezi sa onboarding-om, praćena personalizacijom iskustva novog zaposlenog (31%), poboljšanjem njegovog angažovanja (30%) i brzom primenom promena (29%).

Odeljenja za ljudske resurse mogu da koriste ,,Nivoe evaluacije obuke” doktora Donalda Kirkpatricka da bi pratili svoj postupak merenja: Evaluacije nivoa 1 – mogle bi se usredsrediti na administrativnu efikasnost ; Evaluacije nivoa 2 – uključivale bi metrike poput vremena do produktivnosti. Evaluacije nivoa 3 – fokusirane su na angažovanje zaposlenih, a Evaluacije nivoa 4 – povezane su sa zadržavanjem zaposlenih.

  • Kreirajte sadržaj za onboarding – Obično se ovakvi tipovi spiska završavaju merenjem i evaluacijom, ali ovaj element je za rezultate koje organizacije dobiju pri kalkulisanju. U prethodnim elementima se govori o sadržaju. Iznenađenje je da manje od dva u tri ispitanika kaže da onboarding proces njihove kompanije dobro služi u poboljšanju veština postojećih zaposlenih za njihov sledeći korak u karijeri.

Relevantan sadržaj je ključan za svaki onboarding proces.  U slučaju strateškog onboardinga, sadržaj ne samo da pomaže zaposlenima da budu uspešniji na svojim trenutnim pozicijama, već ih i priprema za neke buduće prilike. Onboarding sadržaj mogao bi pokrenuti neke programe za razvoj karijere koji bi postao osnova za uspešno planiranje i pul talenata.

Organizacije imaju mogućnost da koriste svoje programe ukrcavanja za mnogo više od pukog zapošljavanja na platnom spisku i njihovog obučavanja. Strateški programi ukrcavanja omogućavaju organizacijama da upravljanje talentima usklade sa dugoročnim poslovnim ciljevima. Ali potrebno je imati dobro osmišljenu strategiju i izvršiti je besprekorno.

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Izvor: www.hrbartender.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *