U razgovorima u kojima se pominje kompanijska kultura za novu 2022. godinu, jedna stvar se većinom pojavljuje: evolucija.
Kulture će nastaviti da se razvijaju kao reakcija na pandemiju koja je sve promenila. Kompanije će ih redefinisati, a radna mesta doživeće revoluciju.
Sve se to može dogoditi samo ako su lideri otvoreni za pozitivnu transformaciju. To će biti ključno za uspeh svake organizacije.
Dve trećine zaposlenih kaže da je kompanijska kultura glavni razlog zašto odlučuju da ostanu na poslu, prema istraživanju kompanije Built In. Skoro 40% zaposlenih želi da napusti posao jer im se ne sviđa kultura, takođe je pokazala studija.
„Kao kompanija, možete početi da gledate unutar firme i vidite šta je to sjajno kod vas“, rekao je Tejlor Smit, izvršni direktor i suosnivač Blueboard-a. „Menadžeri ljudskih resursa postaju sve važniji jer imaju zadatak da svaki dan razmišljaju o iskustvu zaposlenih.”
To je ono što čini da se fokusiramo na stvaranje bolje kulture radnog mesta 2022. Ovde izdvajamo osam strategija i taktika:
Razmišljajte i delujte za 3 sekunde
Mnoge organizacije misle da je njihova kultura izgrađena od njene vizije ili misije. Iako to može poslužiti kao putokaz, možda biste želeli da se fokusirate na tri kritična kulturna aspekta: finansije, fleksibilnost i formaciju.
Izvršni tim jedne američke kompanije želeo je da ostane ispred ,,Velike ostavke” koja trese svetsko tržište rada. Zato su razgovarali sa zaposlenima, pitajući ih koje beneficije su im se najviše svidele, uključujući one za koje su čuli ili iskusili u drugim kompanijama. Zatim su podelili iskustvo zaposlenih u tri slične kategorije i odlučili se za promene kako bi svaku poboljšali.
Neki primeri koje su primenili da poboljšaju iskustvo i pomognu da se kultura razvije:
Finansijski – automatski doprinosi od 3% ; besplatnim savetovanjem sa finansijskim savetnikom.
Fleksibilnost i zajednica – neograničen odmor, ažurirana politika plaćenog slobodnog vremena (PTO), petogodišnji odmor, rad od kuće.
Formacija – što je značilo atmosferu u kancelariji. Mesečne masaže u kancelariji i obezbeđeni obroci, timske večere za prekovremeni rad, rođendanske novčane nagrade (poklon kartice za zaposlene).
Dakle, kada razmišljate o kulturi radnog mesta, možete da je podelite u tri kategorije koje odgovaraju vašem okruženju i zaposlenima. Zatim gradite ostalo odatle.
Privucite da biste zadržali
Većina kompanija će se fokusirati na zadržavanje zaposlenih koji su ostali lojalni zajedno sa novozaposlenim ljudima.
Zaposleni su ostajali kompanijama koje su im omogućile da budu autentični na poslu.
U 2022. poželećete da radite sa fokus grupama zaposlenih kako biste otkrili načine da svoju kompaniju učinite mestom gde svi mogu biti autentični.
Povećajte pripadnost
Skoro svaka kompanija je povećala svoje napore u pogledu raznovrsnosti, jednakosti i inkluzije (DEI) u poslednjih nekoliko godina, što može pomoći u izgradnji boljih kultura.
Da biste to poboljšali, fokusirajte se na povećanje osećaja pripadnosti.
„U idealnom svetu, svi zaposleni se osećaju bezbedno i udobno da dovedu svoje autentično ja na posao“, rekla je Kimberli Rid, glavni direktor za transformaciju, strateg za raznolikost, jednakost i inkluziju u Reed Development Group-u i autor knjige Optimisti UVEK pobeđuju! Prelazak sa Defeat na Life’s C-Suite. “Ali pripadnost je uvek ključni pokretač sreće i angažovanja.”
A to je cilj svake inicijative za kulturu kompanije.
Dakle, kada radite na DEI, uključite „B“. To često počinje onim što Reed naziva „hrabrim razgovorima“. Razgovarajte sa zaposlenima o tome kako možete unaprediti pravičnost na poslu. Saznajte koliko su efikasni svi vaši napori DEI tako što ćete zamoliti zaposlene da podele svoja iskustva.
„Ako je ‘B’ odsutno, to otežava ‘D’ da se oseća kao prava posvećenost na poslu”, rekla je Rid.
Težite blagostanju
Suština je da je dobrobit ključna za iskustvo zaposlenih.
„Najveći izazov sa kojim se poslodavci suočavaju 2022. godine je da budu u stanju da rano predvide i spreče probleme mentalnog zdravlja zaposlenih – pre nego što oni imaju negativan uticaj – i da stvore kulturu mentalnog blagostanja“, rekao je Jan Bruce, izvršni direktor i suosnivač, meQuilibrium.
Jedan od najboljih načina da se pozabavite dobrobiti zaposlenih: normalizujte ga. Omogućite zaposlenima da razgovaraju o stresnim situacijama tako što ćete započeti razgovore. Pozovite ih na sesije učenja o mentalnom, duhovnom i fizičkom blagostanju.
Još jedan veliki korak: Ponudite nove ili više pogodnosti na digitalnim platformama. Na primer, dajte zaposlenima pristup virtuelnom savetovanju za pitanja mentalnog zdravlja, pravnim i finansijskim resursima i konsultacijama, sesijama grupa za podršku na mreži, plus biltenima i vebinarima za pomoć u preventivnoj nezi.
Promovišite ravnotežu između posla i života
Balans između posla i života sada nije samo „lepo imati“. To je bitno za iskustvo zaposlenih. I ne možete samo podstaći zaposlene da ga imaju.
Menadžeri ljudskih resursa treba da promovišu ovu ravnotežu.
„Ugrađivanje trunke ravnoteže između posla i života i dalje će biti teško zbog stalnih promena, rada na daljinu/hibridnog rada i nejasnih granica između posla i kuće“, rekla je Alana Finke, SVP, meQuilibrium. „U stvari, Portugal je upravo zabranio vašem šefu da zove, šalje e-poštu ili šalje poruke van radnog vremena, a Francuska ima slično pravilo.”
Uzmite primere iz Portugala. Možete promovisati granice i ravnotežu između posla i privatnog života nametanjem posledica za pozive, e-poštu ili poruke posle radnog vremena.
Povežite se
Skoro 80% zaposlenih želi da radi u organizaciji u kojoj se osećaju povezanim sa svrhom i ljudima, prema istraživanju kompanije Blueboard. A skoro 60% bi razmotrilo da odustane ako se ne osećaju povezanim na poslu!
Izgradnja veza može biti teža kako se situacije sa udaljenim i hibridnim radom nastavljaju do 2022. Ali to će i dalje morati da bude korporativni prioritet.
Veza pokreće angažovanje i zadržavanje. Zato radite na tome da pokažete zaposlenima kako njihov rad utiče na širu svrhu i ujedinjuje celokupnu radnu snagu. Još bolje, pomozite im da povežu kako njihov svakodnevni rad utiče na zajednicu, vaše klijente i, ako ste uključeni u neki cilj, veće dobro.
Osnovna taktika: Radite sa zaposlenima na preuređenju opisa poslova tako da odražavaju svrhu, a ne samo dužnosti.
Kompanijska kultura sa DEI – Diversity, Equity and Inclusion
Udvostručite napore DEI ove godine.
„Moj najveći savet za poslodavce koji žele da zadrže zaposlene usred ovog konkurentnog tržišta rada jeste da se usredsrede na ono do čega je zaposlenima zaista stalo – raznolikost i inkluzija“, rekla je Linda Šafer, direktorka za ljude i operacije u kompaniji Checkr. „Ono do čega je radnicima zaista stalo je da su njihove vrednosti u skladu sa osnovnim vrednostima njihove kompanije.“
Na sreću, većina HR profesionalaca već odgovara na ovu potrebu. Više od 50% je postavilo raznolikost i inkluziju kao veći prioritet u svojim planovima zapošljavanja, prema istraživanju Lever-a i Blueboard-a.
Udaljene i hibridne radne situacije pomogle su da se otvori put za raznovrsniju radnu snagu. Sada možete da unajmite iz celog grada ili sa celog kontinenta. Ali treba da ojačate interne programe i podsticaje koji čine da se zaposleni osećaju uključeno.
Potražite zaposlene koji izgledaju kao šampioni u ostvarivanju ciljeva ili neformalni lideri. Razgovarajte sa njima o oblastima u kojima možete povećati resurse zaposlenih. Zatim im dajte vremena i resurse da stvaraju, grade i napreduju na osnovu njihovih zajedničkih interesa i strasti.
Uskladite nagrade sa očekivanjima
Zaposleni žele da budu nagrađeni i priznati za svoj rad. Što je još važnije, oni žele priznanje i nagrade koje su u skladu sa njihovim vrednostima. Prepoznavanje je suštinski alat u stvaranju veze na radnom mestu, otkrili su istraživači Blueboard-a. Kompanije koje koriste alate za prepoznavanje za povezivanje ljudi imaju skoro dvostruko veće šanse da se pozabave izazovima povezivanja od onih koje ne koriste nikakve alate.
Pošto je pandemija „ljudi cene kvalitetno vreme van kancelarije“, rekao je Smit. “Oni žele stvari koje su vredne za njihov život.”
To može biti drugačije za svakog zaposlenog. Neko bi mogao voleti javno priznanje. Drugi bi to mogao mrzeti. Neko bi možda želeo da izađe na finu večeru. Drugi bi mogao voleti zoološki vrt.
Menadžeri treba da imaju neformalne razgovore sa zaposlenima. Povežite se lično i shvatite kako vole da budu prepoznati i nagrađeni. Tada HR može pomoći da se te stvari dogode.
„Ljudi reaguju i osećaju se dobro kada ih kompanija sluša“, rekao je Smit.
Izvor: www.hrmorning.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!