Nevena Stefanovic slika za intervju

,,Fleksibilni i hibridni način rada pomaže zaposlenima da postignu balans” – Nevena Stefanović, Yettel

Kompanija Yettel, ranije Telenor u ovoj godini je doživela transformaciju korporativnog brenda, ali prvobitna reputacija kao dobrog poslodavca i dalje nastavlja da se održava. O rebrandingu, uticaju istog na employer branding, benefitima i ulaganju u zaposlene pričali smo sa Nevenom Stefanović, Chief Human Resources Officer-om u toj kompaniji.

  • Kao izvršni HR direktor velike kompanije kao što je Yettel, koliko su izazovna vaša zaduženja i odgovornosti u ovom neizvesnom vremenu? Šta biste izdvojili kao najveću prednost vašeg posla?

Kada radite u telekomunikacionoj industriji, koja je sama po sebi dinamična, svaki dan je novi izazov. Pri tom, stalno vodimo računa o zaposlenima i želimo da kreiramo kulturu u kojoj će osetiti da se njihov trud i doprinos cene. Želimo da imamo srećne i zadovoljne zaposlene, i to nije fraza. Verujem da samo tako možemo da postignemo najbolje rezultate. Kreirati kulturu koja podstiče balans između poslovnog i privatnog života, omogućiti prilike za razvoj i usavršavanje – sve to jesu izazovni procesi. Ali, kada pokrenete inicijative na koje zaposleni dobro reaguju, znate da ste uradili pravu stvar. Kao neko ko već šest godina vodi ljudske resurse, zaista mogu da kažem da imamo sjajan tim i ponosna sam na sve kolege.

  • Skoro ste imali rebrending iz Telenora u Yettel, da li je to uticalo na vašu prepoznatljivost kao poslodavca? Koje akcije ste preduzeli kako bi sam rebrending pošao kako treba i u pogledu brenda poslodavca?

Tako je, u martu smo predstavili potpuno novi brend sa jednostavnim ciljem – da pomognemo korisnicima da lakše pronađu balans u životu, naročito kada je u pitanju tehnologija i način na koji se ona uklapa u naše živote. Ono što želimo korisnicima, želimo i zaposlenima. Insistiramo na tome da zajedno gradimo novu kulturu i zaposlene pitamo za ideje, mišljenja i realizujemo projekte u kojima oni rado učestvuju. Nedavno smo organizovali prvu u nizu ,,Let’s Talk“ radionica na kojoj su direktno predlagali nove inicijative i već realizujemo neke od njih. Mislim da je najbolji način da se uverite da li je vaš novi brend uspešan tako što ćete kreirati uzbuđenje zaposlenih oko promene i videti kako reaguju. Ako tako posmatramo našu situaciju, uspeli smo.

  • U skladu sa prethodnim pitanjem, koliko je EB značajan u strateškom smislu u vašoj kompaniji?

Želimo da privučemo najbolje na tržištu, sigurno. Imamo paket benefita za zaposlene, koji podrazumeva godišnji bonus, privatno zdravstveno osiguranje i redovni sistematski pregled, plaćenu rekreaciju i sportske aktivnosti. Sada, sa novim brendom, idemo korak dalje. Osmišljavamo nove i fleksibilne modele rada, koji će svakom zaposlenom omogućiti da napravi balans između privatnih i poslovnih obaveza. Tako smo nedavno krenuli sa projektom traženja talenata u celoj Srbiji, gde kolegama iz kontakt centra nudimo mogućnost stalnog rada od kuće. Želimo da privučemo i ljude iz manjih sredina da postanu deo našeg tima. Zaposleni nam često kažu da je njima jedan od važnih benefita rad na kreativnim i inovativnim projektima. Sa nama imate priliku da svakodnevno radite na regionalnim i lokalnim projektima, da koristite know-how koji smo godinama razvijali, kao i da razmenjujete iskustva i informacije sa kolegama iz drugih timova, divizija, regiona ili na nivou PPF Grupe. I što je najbitnije – možete da se ne menjate, a da promenite mnogo. To znači da cenimo jedni druge zbog onoga što jesmo, zbog različitosti koje donosimo i načina na koji radimo.

Nevena Stefanović, Chief Human Resources Officer
  • Koje akcije ste preuzeli da biste oblikovali organizacionu kulturu? Kako prenosite vrednosti kompanije svojim zaposlenima kojih ima u velikom broju?

Kultura Yettela prirodno se nadovezuje na kulturu Telenora. I dalje smo to mi, jer ljudi čine brend, ljudi čine kulturu. Zato nam je važno da naši zaposleni aktivno učestvuju u oblikovanju kulture. Verujemo u svrhu koju smo postavili sa Yettelom, a to je da smo tu da pomognemo korisnicima da pronađu svoj balans. Kako bismo i zaposlenima približili svrhu i vrednosti, organizovali smo brojne radionice o kulturi. Zajedno smo odabrali brend ambasadore iz svih divizija koji oslikavaju naš brend. Oni su takođe učestvovali u radionicama sa zaposlenima, prenosili naše vrednosti i bili ključni u tome da novi brend zaživi. Pomenula sam ,,Let’s Tak“. Sredinom jula, zajedno sa studentima Ekonomskog fakulteta, organizovali smo akciju čišćenja Divčibara. Verujemo da je balans svuda oko nas, a posebno u prirodi.

  • Rad na daljinu je sada postao uobičajena pojava i ljudima se to sviđa. To će imati veliki uticaj na ono što smatramo tradicionalnim radnim mestom. Kako to komentarišete? Koje prakse i mere ste preduzeli u okviru kompanije tokom pandemije, a da su ostale i dalje aktuelne?

Primetili smo da fleksibilni i hibridni način rada pomaže zaposlenima da postignu balans, kako između posla i kuće, tako i porodice i prijatelja ili zabave i obaveza. Pre korone smo imali pet dana mesečno rada od kuće, a sada smo na modelu 3+2. To znači da dva dana u nedelji biramo mesto odakle radimo, kao i to kada nam počinje i završava se radni dan. Takođe, nedavno smo uveli i opciju trajnog rada od kuće za nove kolege u korisničkoj podršci.

  • Koji je sledeći cilj na putu vaše organizacije da nastavi da poboljšava iskustvo zaposlenih?

Stalno pratimo kako se naši zaposleni osećaju. Na mesečnom nivou pitamo zaposlene za mišljenja po određenim temama, kojim u kontinuitetu pratimo raspoloženje zaposlenih, kao i to šta možemo da unapredimo. Takav model komunikacije sa  zaposlenima i praćenja klime u kompaniji pokazao nam se kao posebno uspešan u periodu pandemije.

  • Koji benefiti su najviše zastupljeni u vašoj industriji? A koje vi kao kompanija nudite svojim zaposlenima?

Pored fleksibilnog i hibridnog modela rada, zaposleni imaju na raspolaganju 25 dana godišnjeg odmora, godišnji bonus, privatno zdravstveno osiguranje za njih i članove porodice, slobodan dan za roditelje čije dete polazi u prvi razred, rekreaciju gde zaposleni može da bira između sportskih aktivnosti, fizikalne terapije ili na primer kartinga, pogodnosti za tarifne pakete za sebe i članove porodice itd. Mogućnost učenja je za nas važan benefit, te sve kolege imaju pristup Linkedin Learning platformi. Svake godine pitamo zaposlene šta bi voleli da vide kao benefit, jer nam je važno da su im pogodnosti koje nudimo relevantne. Kako bi se na sistematičan način upoznali sa organizacijom, novozaposleni prolaze kroz proces onboardinga. Novim kolegama je prvih 6 meseci na raspolaganju ,,buddy“ koji je tu da olakša integraciju u tim.

  • Da li nam možete opisati kako izgleda proces onboardinga u vašoj kompaniji? Koliko se to razlikuje u zavisnosti od pozicije?

Proces onboardinga  u sektoru prodaje ima svoje specifičnosti i odvija se kroz Retail Akademiju –  digitalnu platformu za učenje uz pomoć lidera i kouča koji su novom zaposlenom na raspolaganju za konsultacije tokom čitavog procesa.

Prvih 10 dana novozaposleni prolazi materijale inicijalne obuke gde se upoznaje uopšteno sa našom kompanijom, kanalom prodaje u koji dolazi, ponudama i procedurama, kao i sa našom prodajnom metodologijom. Tokom procesa inicijalne obuke lider ima ulogu mentora dok svaki kanditat ima i kouča sa kojim kroz usmene konsultacije i zadatke vežba gradivo koje je prošao. Inicijalna obuka se završava polaganjem testa gde je potrebno da kandidat pokaže određeni standard kako teorijskog tako i praktičnog znanja (poznavanje aplikacija i sistema u kojima će raditi).

  • Koja je ključna metrika koja se prati u vašem HR sektoru? Da li imate neku posebnu koja se odnosi na EB?

Pored gore pomenutog istraživanja koje prati zadovoljstvo zaposlenih na mesečnom nivou, pratimo NPS istraživanja po pitanju reakcija tržišta na naš brend. Broj pregledanih oglasa za posao, prijavljenih kandidata, kao i broj kandidata koji su dobili ponudu za rad u Yettelu neke su od metrika koje koristimo kada je reč o Employer Brandingu. Pratimo reakcije sa tržišta kroz različite inicijative namenjene mladima, njihovo prisustvo konferencijama i skupovima koje organizujemo, kao i kroz broj kandidata koji se prijavi za Kickstart program praksi.

  • Šta mislite koji su to nadolazeći izazovi i inovacije koje možemo očekivati u HR-u i samom EB?

Promene na tržištu, digitalizacija i ubrzani razvoj novih tehnologija dovele su do pojave novih zanimanja, koja pre par godina nisu ni postojala. Dajemo priliku da se upravo kod nas savladavaju nove veštine i kompetence kroz rad na inovativnim, regionalnim projektima. Prepoznaju nas kao poželjno mesto za rad jer omogućavamo prostor za lični i profesionalni razvoj. Mislim da je to ono što nas izdvaja na tržištu. Navešću jedan primer – mi smo u toku prošle godine napravili iskorak u potpuno novi segment poslovanja. Plasiranjem Hiperneta, odnosno ulaskom na tržište fiksnog interneta i TV-a, povećali smo broj pozicija unutar naše kompanije za 15,4 odsto i zaposlili ljude sa kompetencama koje ranije nismo imali u našem timu. Stalno otvaramo nove mogućnosti za rast i razvoj, i mislim da je takvo okruženje ujedno i razlog zašto ljudi ostaju kod nas.

Sagovornica: Nevena Stefanović, Chief Human Resources Officer, Yettel

Pripremili: The Employer Branding Agency

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Comments are closed.