Talent Menadžment prakse

Sharlyn Lauby , HR konsultant je pričala o tome kako voli da šeta dok je u radnom prostoru. Ona kaže da je to dobra prilika da se vidi i priča sa zaposlenima. Takođe, prilikom toga, postala joj je navika da nosi sa sobom svesku gde bi zapisivala sve što bi je zaposleni pitali, pa između ostalog i neke talent menadžment prakse.

Do danas, ona i dalje nosi svesku kako bi zabeležila razne ideje. Dobra vest je da nam upravo odatle donosi neke nove ideje o budućnosti HR-a koje su prikazane u narednim pasusima. Kako ističe, dok je analizirala svoje beleške, shvatila je da su one posebno važne za budućnost talent menadžmenta koji utiče na celu organizaciju. S obzirom na sve što se događa trenutno, organizacije imaju priliku da stvarno preispitaju, reafirmišu ili redefinišu svoju strategiju za talente. Evo sedam stvari koje treba razmotriti:

1. Digitalna transformacija zavisi od transformacije talenata. – O tome se mnogo govori ovih dana upravo zato što digitalna tranformacija uključuje zaposlene i njihovu spremnost za rad sa veštačkom inteligencijom i mašinskim učenjem. Ovde treba pomenuti i drugu digitalu, odnosno važnost korišćenja društvenih medija za komuniciranje informacija o kompaniji.

2. Organizacije će početi da razmišljaju o poslu kao o ,,onome što radite”, a ne o ,,mestu gde idete”.  – Postoji nekoliko velikih kompanija koje preoblikuju radna mesta u svetlu epidemije covid-19. One su zapravo otkrile da zaposleni mogu biti produktivni iako rade od kuće. Ovo će promeniti način na koji razmišljamo o radnim mestima i talent menadžmentu.

3. Moramo biti predusretljivi prema brzini promena koje se dešavaju u talent menadžment -u. – Dok možda izgleda da se stvari vraćaju u normalu veoma sporo, Sharlyn misli da se one kreću prilično brzo. A kako se otkrivaju medicinski tretmani i vakcine, tako će se tempo dalje ubrzavati. Organizacije i individue treba da budu spremni i da brzo reaguju.

4. Tehnologija i  veštačka inteligencija će nastaviti da budu važne, čak i u talent menadžment -u. – Ali one nisu zamena za interakciju među ljudima. Da, koristite ih za ono što dobro rade. One su već pomenute u prvom pasusu, ali nisu magično rešenje za sve probleme. Umesto toga, kada se koriste efikasno, mogu doneti ogromnu vrednost.

5. HR i lideri će morati da prihvate raznoliku radnu snagu. – Ovde se ne govori o polu, rasi, godinama, religiji…već o punom, part-time i honorarnom radnom vremenu. Regruteri potencijalnih talenata treba da budu spremni na drugačije procese regrutacije od tradicionalnog. Sharlyn smatra da će oni biti uključeni I u lanac snabdevanja i upravljanja dobavljačima.

6. Iako je tehnologija važna, zaposleni će (i dalje) želeti da budu ponosni na svog poslodavca i da imaju jasnu svrhu koja je u skladu sa organizacijom. – Ovo je povezano sa tačkom 5. Ne samo da moramo biti otvoreni za zapošljavanje ljudi sa različitim radnim vremenom, već moramo biti dobri u dizajniranju i osmišljavanju posla. Zaposleni će biti oduševljeni da rade u kompanijama koje imaju svrsishodne poslove.

7. Organizacijama će biti potreban novi sistem talenata. – Sve ovo dovodi do saznanja da je posao lična stvar. Kada je reč o iskustvu zaposlenih, cilj će biti osigurati da se prema zaposlenima postupa na ,,lep i prijatan” način. To uključuje njihovu porodicu i voljene. To će biti nova definicija (ili možda karakterizacija) iskustva zaposlenih = prijatno.

Ništa od ovoga se neće desiti preko noći. To je polazna tačka za interni razgovor. Kako kompanije budu gledale na svoje ciljeve u narednih 12-18 meseci, tako će želeti da imaju prave talente za određeno radno mesto. To znači imati pravu strategiju talent menadžmenta.

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Izvor: hrbartender.com