Razvoj talenata je jedinstven poslovni proces koji koristi i zaposlenima i organizacijama. Podstičući rast zaposlenih i organizacioni uspeh, možete ostvariti win-win poziciju. Dobri programi za razvoj talenata se razvijaju sa fokusom na definisane ciljeve i jaku dvosmernu komunikaciju, a u ovom tekstu vam prenosimo neke strategije i savete kako to ostvariti.
Šta je razvoj talenata?
Razvoj talenata obuhvata sve aktivnosti i inicijative vaše kompanije koje podržavaju učenje i rast zaposlenih. Uspešan razvoj talenata uključuje procese i programe koji su prilagođeni potrebama organizacije zajedno sa ciljevima i interesima članova tima. Razvoj talenata znači da svaki zaposleni u vašoj kompaniji ima jasan put ka proširenju svojih veština, napredovanju unutar organizacije i ostvarivanju svojih profesionalnih ambicija.
Razvoj talenata takođe zahteva menadžere i HR profesionalce sa dobro razvijenim mekim veštinama neophodnim za prepoznavanje i razvoj potencijala svakog zaposlenog. To je ključni deo moderne vrednosti za zaposlene, koji pokazuje da vaša kompanija svakog člana tima posmatra kao pojedinca i da se zaista zalaže za njegov uspeh.
Zašto je važan razvoj talenata?
Razvoj talenata treba da bude veliki deo poslovne strategije svake kompanije. Evo četiri načina na koja možete da transformišete svoju organizaciju razvijanjem svojih talenata.
- Povećanje retencije zaposlenih
S obzirom na to da povećan broj otkaza čini konkurenciju za talente većom nego ikada ranije, poboljšanje retencije zaposlenih je najvažnije za organizacije u različitim industrijama. Srećom, davanje prioriteta razvoju talenata može pomoći u ovome. Oni koji traže posao rekli su da je identifikovanje mogućnosti za unapređenje i rast glavni razlog zbog kojeg su planirali da traže posao. Program razvoja talenata može da pruži te mogućnosti i podstakne članove tima da ostanu.
- Poboljšanje performansi zaposlenih i poslovanja
To je jednostavan predlog: osnažite zaposlene svime što im je potrebno za uspeh. Zaposleni ne mogu da rade dobro ako nemaju veštine i znanja koja su potrebna da bi uspeli u svojoj ulozi. Kada su resursi za obuku i mogućnosti za dalji rast dostupni, veća je verovatnoća da će članovi tima postići ili čak premašiti organizacione ciljeve.
- Poboljšanje planiranja sukcesije
Najiskusniji članovi tima vaše kompanije su prikupili specijalizovano, neprocenjivo znanje koje je ključni deo uspeha organizacije. Prirodnim sledom, planiranje sukcesije nudi formalnu strukturu za prenošenje ovog znanja. Ne rizikujte da izgubite znanje koje održava vaše poslovanje. Program razvoja talenata bavi se pitanjima planiranja sukcesije prikupljanjem i analizom podataka kako bi se identifikovali zaposleni koji su spremni da preuzmu napredne uloge i osigurali da znanje prođe od jednog skupa članova tima do drugog.
- Prepoznavanje veze između povratne informacije i učinka
Svi članovi tima žele povratne informacije, ali nekoliko organizacija ih pruža na način na koji zaposleni smatraju značajnim. Samo oko jedne četvrtine radnika kaže da povratne informacije koje dobijaju poboljšavaju njihov rad. Program razvoja talenata sa fokusom na koučing je deo tranzicije na efikasno, dinamično upravljanje učinkom, gde otvorene, kontinuirane povratne informacije teku između menadžera i zaposlenih. Ovo svim stranama daje informacije koje su im potrebne da poboljšaju svoje slabosti i dalje razviju svoje prednosti.
Izazovi razvoja talenata
Ulaganje u razvoj talenata je vredan poduhvat, ali nije bez izazova. Evo nekoliko potencijalnih problema sa kojima se organizacije mogu susresti prilikom kreiranja programa za razvoj talenata i kako vaša kompanija može da ih reši.
Da li je vaš program razvoja talenata u skladu sa vašim organizacionim potrebama?
Da li vaše preduzeće pruža kurseve za obuku u prodaji kada mu zaista treba više zaposlenih za rad na terenu? Ili daje prednost poboljšanoj službi za korisnike bez predviđanja potrebe da se nastavi sa usavršavanjem svog tima za razvoj softvera? Program razvoja talenata mora razviti talenat koji je potreban za organizacioni uspeh danas i u narednim godinama.
Da li je vaš program personalizovan?
Svi zaposleni su različiti, od veština koje donose vašoj kompaniji do njihovih preferiranih stilova učenja. Program razvoja talenata koji zaposlene tretira kao identičnu, zamenljivu imovinu osuđen je na propast. Personalizujte svoje ponude za razvoj talenata tako da odgovaraju potrebama, ciljevima i sposobnostima članova tima. Ako niste sigurni odakle da počnete, obratite se zaposlenima pomoću ankete na koju je lako odgovoriti.
Da li je vašem programu lako pristupiti?
Hibridni i rad na daljinu postaju nova norma u mnogim organizacijama, donoseći sa sobom nove načine za postizanje prioriteta organizacije širom sveta, od motivacije zaposlenih do razvoja talenata. Ako zaposleni ne mogu da pristupe resursima za razvoj talenata vaše kompanije kad god i gde god žele, manje je verovatno da će ih iskoristiti.
Potražite rešenje za digitalno učenje koje čini upravljanje vašim materijalima jednostavnim i bez stresa. To znači usmeravanje korisnika kroz svaki korak na putu učenja, pojednostavljenje administracije i dizajna na prvom mestu za mobilne uređaje. Uparite ovu platformu za učenje sa centralizovanim rešenjima koja su prilagođena za praćenje rada učenika i vaša organizacija će biti na dobrom putu da izgradi uticajan program za razvoj talenata.
Uloga menadžera za razvoj talenata
Menadžer za razvoj talenata je stručnjak za ljudske resurse koji nadgleda program razvoja talenata vaše kompanije. Njihov cilj je da pomognu članovima tima da rastu na načine koji poboljšavaju vašu organizacionu kulturu, doprinose ličnom i organizacionom uspehu i povećavaju zadržavanje zaposlenih. Specifične odgovornosti uključuju procenu i određivanje prioriteta potreba vaše kompanije, utvrđivanje sposobnosti trenutnih članova tima da ih zadovolje i razvoj programa obuke koji mogu pomoći da se popune sve praznine. Menadžeri razvoja talenata sarađuju sa HR menadžerima i širom organizacije na projektima u rasponu od zapošljavanja do poboljšanja učinka.
Kvalifikacije za ovu poziciju uključuju obrazovanje ili iskustvo u vezi sa ljudskim resursima, organizacionim razvojem ili poslovanjem. Korisne su i jake veštine komunikacije, rešavanja problema i analize podataka.
Primeri dobrih strategija za razvoja talenata
Spremni da poboljšate razvoj talenata u vašoj organizaciji? Pogledajte ovih šest strategija za izgradnju programa vođenog rezultatima koji odgovara vašem poslovanju i zaposlenima.
1. Identifikujte postojeće praznine u veštinama i kako ih popuniti
Uzmite u obzir trenutne potrebe i dugoročne ciljeve vaše kompanije. Koje uloge i veštine su potrebne da bi se ostvarile? Da li trenutno ima dovoljno članova tima za te uloge i da li imaju pravo iskustvo? Ako ne, upravo ste identifikovali nedostatak veština. Kada je u pitanju popunjavanje praznina u veštinama, regrutovanje je očigledan izbor, ali je takođe važno da pogledate unutar svog tima. Uz dodatno obrazovanje, možete angažovati zaposlene, donoseći institucionalno znanje i angažman koji možda nedostaju spoljnim kandidatima.
Dokvalifikacija, prekvalifikacija i različite veštine su tri odlične strategije za rešavanje nedostataka u veštinama:
- Unapređenje veština podrazumeva pružanje naprednijih veština zaposlenom u okviru njihove uloge ili oblasti kroz dodatno obrazovanje i obuku.
- Prekvalifikacija umesto toga pomaže zaposlenom da nauči nove veštine potrebne da bi bio uspešan u potpuno drugačijoj ulozi.
- Unakrsna obuka pruža zaposlenima obuku koja im je potrebna za obavljanje više radnih funkcija u vašoj kompaniji.
Korišćenje ovih i drugih metoda obuke u tandemu će pomoći vašoj organizaciji da izgradi jaču radnu snagu koja može da odgovori na izazove poslovnog okruženja koje se razvija.
2. Prepoznajte zaposlene koji rastu i ispunjavaju svoje ciljeve razvoja talenata
Kada imate dovoljno sreće da imate članove tima koji su uzbuđeni zbog učenja novih veština i rasta u vašoj kompaniji, pobrinite se da oni dobiju dosta priznanja. Prepoznavanje pozitivnih akcija poput ovih povećava verovatnoću da će ih zaposleni ponoviti. Iako velike prekretnice poput dobijanja nove sertifikacije ili završetka dugotrajnog programa obuke treba da budu nagrađene, nemojte se zaustaviti na tome. Često pokazivanje zahvalnosti je ključni deo povećanja uticaja priznanja. Osobe koje nedeljno budu pohvaljene preko 5 puta, imaju veću verovatnoću od onih koji nikada nisu prepoznati da kažu da retko razmišljaju o traženju posla negde drugde.
3. Zatražite i primenite povratne informacije o vašem programu razvoja talenata
Vaše rukovodstvo i HR timovi su kreirali inicijative za razvoj talenata na koje su ponosni – i to je sjajno! Ali šta misle članovi tima koji zapravo učestvuju u programu? Komunikacija između članova tima i rukovodstva je ključna, a jednako je važan i način na koji vaša organizacija olakšava tu komunikaciju. Veća je verovatnoća da će zaposleni biti iskreni kada mogu anonimno da daju povratne informacije u anketama nego kada razgovaraju o stvarima direktno sa menadžerom. Ako ne dobijete iskrene povratne informacije, nećete znati kakav je konsenzus o vašem programu razvoja talenata. Potražite platformu za anketiranje zaposlenih koja pruža anonimne, uvek uključene kanale za povratne informacije koje članovi tima mogu da koriste sa bilo kog mesta.
Nakon što primite i analizirate doprinos članova tima, brzo reagujte na to kako biste zaposlenima pokazali da je njihov glas bitan. Prilagođavanje programa razvoja talenata vaše kompanije kao rezultat povratnih informacija je od suštinskog značaja ako želite da iskoristite njegove prednosti. Devedeset posto zaposlenih kaže da je veća verovatnoća da će ostati u kompaniji koja traži i postupa na osnovu povratnih informacija. Dajte prioritet svim problemima identifikovanim na osnovu njihovog potencijalnog uticaja na vaš tim i organizaciju.
4. Obučite menadžere za obuku, a ne za mikromenadžment
Mikromenadžeri prekomerno nadgledaju svoj tim, posmatrajući ih i često ih kritikujući dok obavljaju rutinske zadatke. Oni ne uče članove tima da rade samostalno, što dovodi do osećaja stresa, nedostatka samopouzdanja i niskog morala. Mikromenadžeri su možda u stanju da isporuče kratkoročne rezultate, ali tokom vremena ovaj pristup ograničava produktivnost i zaposlenih i menadžera.
S druge strane, lideri koji sebe vide kao trenere pomažu članovima tima da postignu svoje lične ciljeve kroz saradnju i međusobno poverenje. Koučing pomaže i članovima tima i njihovim vođama da razviju veštine koje su im potrebne da poboljšaju svoj učinak. To vodi ka boljoj kulturi, smanjenju stresa i jačim odnosima. Menadžeri koji su upućeni u trening, obuke I razvoj, imaju duboko razumevanje individualnog iskustva, veština i ciljeva članova svog tima, a ovi uvidi mogu pomoći u informisanju vašeg plana razvoja talenata i na velike i na male načine.
5. Usvojiti sistem upravljanja učenjem
Povezivanje svih vaših napora za razvoj talenata je mnogo lakše sa centralizovanim rešenjem kao što je sistem upravljanja učenjem. Ove platforme nude HR timu mogućnost da lako administriraju personalizovane programe i na prvi pogled vide kako članovi tima napreduju. Platforma čini stvari podjednako lakim za učenike, dajući im fleksibilnost da se bave materijalima kada i gde žele. Takođe su kompatibilni sa širokim spektrom onlajn kurseva, štedeći vašoj organizaciji vreme i novac angažovanja spoljnih instruktora ili pravljenja programa obuke od nule.
6. Ugradite razvoj u svaki deo životnog ciklusa zaposlenih
Životni ciklus zaposlenih odražava faze kroz koje se pojedinci kreću tokom svog vremena u vašoj kompaniji. Njegovih šest koraka – privlačenje, regrutovanje, prijem, zadržavanje, razvoj i razdvajanje – ocrtavaju put zaposlenih. HR profesionalci, menadžeri i drugi lideri u vašoj kompaniji mogu koristiti ovaj okvir kao vodič za angažovanje zaposlenih i maksimiziranje njihovog učinka tokom cele karijere.
Razvoj je ključna komponenta životnog ciklusa zaposlenih, odvodeći zaposlene i organizacije na nova, uzbudljiva mesta. Ali to bi trebalo da bude deo svakog koraka zaposlenih u vašoj organizaciji. Reputacija za razvoj talenata je velika pomoć kada pokušavate da privučete i zadržite najbolje talente, a razvoj novih zaposlenih treba da bude primarni cilj procesa uključivanja. A ako član tima odluči da na kraju pređe iz vaše kompanije, mnogo je veća verovatnoća da će delovati kao zagovornik vaše organizacije ako je to za njih mesto rasta.
Izvor: www.humanresourcestoday.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!