Employment, labor contract signing, hiring. Deal, bargaining, paid service agreement. Businesspeople, employer and employee cartoon characters. Vector isolated concept metaphor illustration.

Saveti za razvoj efikasnog paketa kompenzacija zaposlenih

Sve veći nedostatak radne snage i sve veći jaz u veštinama zadaje teškoće poslodavcima da privuku visokokvalitetne kandidate. Povrh svega, jedno istraživanje je pokazalo da 41% radnika širom sveta razmišlja da napusti posao. Taj procenat skače na preko 50% za radnike od 18 do 25 godina. Da bi prevazišli ove prepreke, mnogi poslodavci širom sveta povećavaju paket kompenzacija.

Da bi vaša kompanija ostala dovoljno konkurentna da privuče nove talente i zadrži postojeće zaposlene, mora redovno da preispituje svoje ponude kompenzacija kako bi se uverila da ispunjava ili čak premašuje standarde industrije. Ovaj pregled je samo jedan korak u ukupnom procesu razvoja sveobuhvatne strategije kompenzacije, poznate i kao strategija nagrađivanja. Uz odgovarajuću platu i benefite, vaša kompanija može povećati stopu zadržavanja zaposlenih i takođe se istaći kao poželjan poslodavac.

Nastavite da čitate da biste saznali koji su koraci za razvoj efikasnog kompenzacionog paketa koji ima moć da privuče i zadrži vrhunske talente.

Uskladite paket kompenzacija sa poslovnim ciljevima

Prvi korak je da uskladite svoju strategiju kompenzacije sa vašim ukupnim poslovnim i HR ciljevima. Ovaj korak zahteva od vas da vodite stratešku diskusiju o viziji i vrednostima kompanije, vašem EVP, kao i da identifikujete ponašanje zaposlenih koje želite da nagradite. Sa ovim unosom, možete započeti razvoj okvira za nadoknadu i benefite.

Razmotrite svoje tržište

Da biste kreirali konkurentan kompenzacioni paket, prvo morate da razumete celokupno tržište rada, kao i tržište za vašu specifičnu industriju. Prepoznavanje tržišnih trendova u nastajanju, određivanje najtraženijih veština i kvalifikacija i identifikovanje prosečnih plata za vašu specifičnu industriju i lokaciju može imati neprocenjivu vrednost kada dođe vreme za utvrđivanje plata.

Na primer, svetska proizvodna industrija se suočava sa značajnim nedostatkom radne snage. U stvari, stručnjaci procenjuju da bi industrija mogla imati manjak od 8 miliona radnika do 2030. Stoga se sa sigurnošću može reći da je konkurencija u ovoj industriji velika i da su konkurentne plate neophodne za svakog proizvođača koji želi da popuni otvorena radna mesta i sada i u budućnosti.

Upoznajte svoju konkurenciju i njihov paket kompenzacija

Iako je dobro poznavati svoju industriju u celini, podjednako je važno završiti detaljnu analizu vaše konkurencije. Važno je shvatiti da vaši konkurenti na tržištu rada nisu uvek isti kao vaši direktni poslovni konkurenti. Ovo je posebno tačno kada tražite kandidate sa određenim skupovima veština.

Ova dubinska analiza pruža uvid u ono sa čim se suočavate. Ove informacije vam mogu pomoći da odredite plate i prilagodite benefite kompanije tako da se u potpunosti podudaraju ili čak prevazilaze ponude vaše konkurencije. Bez ovih podataka, rizikujete da postavite plate niže ili da ne uključite vitalne benefite zaposlenih.

Pitajte svoje zaposlene za doprinos

 Uz istraživanje koje otkriva da preko 40% zaposlenih razmišlja o napuštanju posla, vaša kompanija ne može da sedi skrštenih ruku. Umesto toga, možete preduzeti korake da sprečite ovaj nivo fluktuacije tako što ćete priznati potrebe, brige i očekivanja vaših zaposlenih. Na primer, da li jednostavno traže veću platu ili su napredne benefite, poput fleksibilnog radnog vremena ili više plaćenog slobodnog vremena, podjednako važne?

Najbolji način da dobijete ove informacije od svojih zaposlenih je da ih pitate korišćenjem tehnika, kao što su intervjui, sastanci na radnom mestu, razgovor jedan na jedan ili ankete zaposlenih. Obavezno dajte svojim zaposlenima puno slobode da izraze svoje brige i potrebe kako biste osigurali da dobijete potpunu sliku o tome koje vrste beneficija zaista žele.

Saznajte šta talenti žele

Takođe morate razumeti očekivanja kandidata. Na primer, istraživanje otkriva da 57% radne snage smatra održavanje zdrave ravnoteže između poslovnog i privatnog života glavnim razlogom za izbor poslodavca. Ovi podaci pokazuju da su benefiti, kao što su fleksibilni rasporedi, sigurnost posla, prijatna radna atmosfera i napredovanje u karijeri, izuzetno važne za današnje radnike.

Razvijte paket kompenzacija

Kada bolje razumete svoju konkurenciju, prikupite uvide u talente i uskladite svoje ciljeve nadoknade sa opštom filozofijom kompanije, možete započeti fazu razvoja. Ispod je pregled na primarne delove paketa naknada i beneficija koje biste mogli da razmotrite.

  • Fiksna plata: Takođe se naziva i osnovna plata, ovo predstavlja utvrđene plate zaposlenih ili platu po satu.
  • Varijabilna plata: Promenljiva plata uključuje prekovremene sate, proviziju, napojnice, podsticaje, bonuse i opcije akcija. Iako ova vrsta plate nije zagarantovana, ona se ipak treba smatrati delom ukupnog kompenzacionog paketa.
  • Benefiti: Beneficije su osnovna komponenta svakog kompenzacionog paketa i uključuju zdravstveno osiguranje, penzione planove, plaćeno slobodno vreme, naknadu za godišnji odmor i nadoknadu školarine, da spomenemo samo neke.
  • Nefinansijske nagrade: Pored pogodnosti, postoje razne nefinansijske nagrade, kao što su fleksibilne opcije rada, programi priznavanja, pa čak i lokacija kompanije ako je povezana sa železničkom stanicom ili blizu centra grada.

Prilikom kreiranja kompenzacionog paketa, cilj je da se plate postave dovoljno visoko da ostanu konkurentne u svojoj industriji, ali ne tako visoke da to negativno utiče na finansijsku stabilnost kompanije. Iako ovaj proces može biti težak, korišćenje istraživanja tržišta, posebno podataka o platama, može pomoći vašoj kompaniji da uspostavi optimalni paket plata.

Obezbediti saglasnost

Usklađenost je obavezna i zavisi od lokacije. Apsolutno je važno da razumete pravila i propise u vezi sa platama i beneficijama radnika za vašu specifičnu oblast. Ovi detalji mogu uključivati razumevanje koje naknade se oporezuju i koji, ako ikakvi obrasci, moraju biti popunjeni i koliko često.

Na primer, subvencije za brigu o deci ili za postavljanje kućne kancelarije mogu biti oporezive na nekim lokacijama. Nepoštovanje ovih pravila i propisa može dovesti do toga da se vaša kompanija suoči sa ogromnim kaznama.

Jednaka plata za rad jednake vrednosti

Sprovođenje strategije raznolikosti i inkluzije i zatvaranje rodnog jaza u platama može poboljšati poslovne rezultate i poboljšati vaše napore za zapošljavanje i zadržavanje talenata.

Prema nedavnom izveštaju, žene širom sveta zarađuju samo 0,77 dolara za svakih 1,00 dolara koje muškarci zarade. Ovo neslaganje nije prošlo nezapaženo. Desetine zemalja širom sveta postavile su politike koje će pomoći da se zatvori ovaj jaz u platama polova. Na primer, zemlje, kao što su Švedska, Španija i Danska, zahtevaju od poslodavaca da sprovode godišnje revizije plata kako bi identifikovali rodne razlike u platama i razvili akcione planove za rešavanje ovih neslaganja. Bilo da se vaše preduzeće nalazi u jednoj od ovih zemalja ili ne, ovo je dobra praksa koju treba usvojiti.

Uklanjanje rodnog jaza u platama nije jedino što zaposleni žele. Jedno istraživanje pokazuje da bi skoro svaki treći zaposleni želeo da vidi više raznolikosti i uključenosti na radnom mestu. Studije takođe pokazuju da različita radna mesta imaju tendenciju da imaju viši nivo inovacija i timske komunikacije i da često imaju bolje finansijske rezultate.

Sprovođenje plana za paket kompenzacija

Bilo bi uzaludno proći kroz sve korake kreiranja kompenzacionog paketa i ne staviti ga u pisanoj formi. Pre implementacije, treba uspostaviti pisanu politiku za svaku vrstu koristi koju kompanija nudi.

Na primer, ako vaša kompanija nudi benefite zdravstvenog ili životnog osiguranja, trebalo bi da postoji jasna politika koja objašnjava podobnost i koliko kompanija doprinosi ovom benefitu. S druge strane, politika koja objašnjava obuku i razvoj treba da govori o podobnosti i detaljnim koracima koje zaposleni treba da preduzmu da bi dobili ove beneficije.

Tim za ljudske resurse takođe treba da ima plan komunikacije kako bi se osiguralo da svi zaposleni razumeju strukturu plata i ponude beneficija. Pored toga, dobra je ideja da ove pogodnosti uvrstite na karijernoj stranici ili kao naznake u oglasu za posao.

Ovde je cilj da se podigne svest o punom iznosu koji vaša kompanija ulaže u svoje zaposlene. Realnost je da zaposleni često potcenjuju stvarnu vrednost svog kompenzacionog paketa. To je više od samo plata i bonusa. Ako saberete sve dodatne beneficije, kao što su plaćeni odmor i penzioni planovi, vrednost brzo raste. Vaš paket benefita treba da bude dizajniran na način koji naglašava ovu dodatnu vrednost.

Ova vrsta transparentnosti može biti dovoljna da vam pomogne da privučete vrhunske talente i navedete ih da prihvate ponudu za posao.

Merite uspeh paketa kompenzacija

Kada razvijate kompenzacioni paket, morate uključiti proces za merenje njegovog uspeha. Na primer, vaša kompanija treba da procenjuje plate najmanje svakih 12 meseci. Sa nivoom konkurencije na tržištu rada danas, plate bi mogle nastaviti da rastu sve dok se manjak radne snage malo ne smanji. Važno je procenjivati ove plate godišnje kako biste bili sigurni da i dalje ispunjavaju industrijske standarde.

Pored toga, bilo bi najbolje pratiti različite metrike, uključujući ukupne troškove radne snage, stope fluktuacije, izostanke, troškove prekovremenog rada, vreme za zapošljavanje i stopu popunjenosti da biste utvrdili uspeh. Ovi pokazatelji takođe mogu pokazati koliko je kompanija uštedela primenom revidovanog paketa naknada i beneficija. Sada je vreme da preduzmete proaktivne korake razvijanjem jakih kompenzacionih paketa. Preuzmite ove savete da biste mogli da ih držite pri ruci za brzu referencu dok radite na svom planu.

Izvor: www.randstad.com

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Comments are closed.