SBB_portraits_2_50

,,Kompanije treba da stvore podsticajno okruženje.”- Miroslav Janičić, SBB

Kompanija SBB prepoznata je kao dobar i poželjan poslodavac u našem istraživanju Top 100 Employer Brands Srbija. Stoga smo razgovarali sa Miroslavom Janičićem, HR direktorom ove kompanije o tome zašto je važno ulagati u zaposlene, kako održavati interne komunikacije, kao i sa kakvim izazovima i trendovima se suočava tržište rada.

Miroslav Janičić, HR Direktor
  • Tržište rada se veoma brzo menja. Na koji način su se promenili odnosi zaposlenih i poslodavaca, pre svega u pogledu potreba i očekivanja?

Evidentno je da je poslednjih godina došlo do korjenitih promjena kada je riječ o potrebama i očekivanjima zaposlenih. Sa jedne strane, zaposleni imaju prirodnu potrebu za adekvatnom novčanom nagradom i beneficijama, ali su se sa druge strane pojavile potrebe koje jednako ili u pojedinim slučajevima, čak i više zaposleni očekuju da im se ispune. Tu, između ostalog, mislim na hibridni model rada, jer je tokom pandemije virusa Covid-19 postalo jasno, iako je to bio slučaj i prije u određenoj mjeri, da za mnoge poslove nije neophodno, ili je pak suvišno, provoditi vrijeme u kancelariji. Tako da je danas očekivanje zaposlenih da barem jedan dio svog radnog vremena mogu provoditi u radu od kuće. Ja podržavam ovakav način rada, jer pored većeg zadovoljstva i motivisanosti afektiranih zaposlenih, isti je efikasniji i produktivniji za samu organizaciju. Neophodno je istaći da je osnovni preduslov za rad od kuće tehnologija, tj. internet, a SBB i United Grupa su dokazani i nezavisno verifikovani lideri u Srbiji i Jugoistočnoj Evropi u ovom pogledu.  Zatim, velika pažnja se posvećuje adekvatnom balansu između profesionalnog i privatnog života, prilikama za usavršavanje, horizontalnom ili vertikalnom napredovanju u zavisnosti od ličnih preferencija i mnogih drugih aspekata. Tako da je upravljanje potrebama i očekivanjima zaposlenih mnogo kompleksnije nego prije par godina, a sve ovo čini posao nas u ljudskim resursima interesantnijim i izazovnijim.

  • Danas živimo u vremenu kada su HR i PR sve važniji delovi korporativne strategije. Koji značaj imaju HR procesi za celokupno poslovanje?

Drago mi je da ste upotrebili riječ strategija jer savremeni trendovi upravo idu u tom pravcu. Jasno je da je osnovna premisa potpuna kompatibilnost funkcije HR-a sa korporativnom strategijom, odnosno uloge HR kao nekoga ko dodaje vrijednosti u kompaniji. Evolucija uloge HR-a se nastavlja pa od istorijski gledano administrativne, preko funkcije koja dodaje vrijednost u sadašnjem trenutku, kroz fokus na poslovnu strategiju, sve više dolazimo na teren HR-a kao generatora ili kreatora vrijednosti kroz adekvatno upravljanje ljudskim kapitalom gdje riječ kapital ima najpozitivniju moguću konotaciju, odnosno oslikava strateški i suštinski značaj istog. To predstavlja doprinos prilikom definisanja same buduće strategije organizacije i njenoj efikasnoj i efektivnoj implementaciji. Identifikuju i koriste se poslovne mogućnosti i šanse, a u potpunosti se maksimizira potencijal zaposlenih.

  • Da li je i zašto važno investirati u zaposlene? Zbog čega je važno da postoje prilike za rast i razvoj unutar jedne organizacije?

Postoji ona stara anegdota koja vjerno oslikava moje uvjerenje – razgovaraju finansijski i izvršni direktor firme i finansijski kaže šta ako investiramo u znanje zaposlenih, a oni nas napuste. A izvršni direktor mu odgovara šta ako ne investiramo, a oni ostanu sa nama?!

Kompanije koje žele da ostanu konkurentne na tržištu i unapređuju svoju profitabilnost, moraju da ulažu u rast i razvoj svojih zaposlenih, posebno u industrijama kao što su telekomunikacije, jer od tih istih zaposlenih na kraju dana i zavisi uspjeh kompanije.

Što se samog pristupa tiče, moje mišljenje je da, ako se izuzmu treninzi neophodni za obavljanje određenog posla, kompanije treba da stvore podsticajno okruženje u kom zaposleni mogu da rade na sebi. Navedeno se ostvaruje putem otvorenih treninga koje nudimo svim zaposlenima ili poslednjih godina preko e-learning platformi koje nam omogućavaju da učimo u vrijeme i tempom kada nama odgovora. Da pojednostavim, smatram da je lična odgovornost svakog od nas da konstantnim i predanim radom na sebi stvaramo i dodajemo vrijednost organizaciji, te da, na individualnom nivou, budemo konkurentni na tržištu rada. Postoji i već uvriježeni termin koji najbolje oslikava vrijeme u kom živimo – cjeloživotno učenje, jer je očigledno da proces učenja i rada na sebi zaista ne prestaje tokom cijele karijere.

SBB kolektiv
  • S obzirom na to da je konkurencija u privlačenju talenata velika u IT sektoru, može li se reći da se ona prelama i na vaš sektor telekomunikacija? Kako komentarišete trenutno tržište rada u telko industriji?

Apsolutno da, pa i sami sektor telekomunikacija se praktično svrstava u ICT kao širi koncept. Što se tiče tržišta rada u telko industriji, jako je dinamično jer je rast cjelokupnog ICT sektora prouzrokovao da, osim velike potražnje za programerima, developerima, inžinjerima raznih profila, imamo i posljedičan rast potražnje za kvalitetnim profilima u ljudskim resursima, finansijama, korporativnim komunikacijama i ostalim funkcijama “podrške” koje su apsolutno neophodne u određenom životnom ciklusu kompanije. Tako da se “bitka” za privlačenje i zadržavanje zaposlenih razbuktava.

  • Velike kompanije u Srbiji svesne su važnosti kreiranja brenda poslodavca. Zbog čega je važno da svest o tome svi posedujemo?

Prije svega, mislim da jedan broj ozbiljnih kompanija već godinama rade na svom brendu poslodavca. Ono što se sada mijenja je da sve više organizacija shvata značaj rada na brendu poslodavca i počinje da strukturirano radi na tome. Naravno, pitanje je da li bi do toga došlo da se tržište rada nije ovako promijenilo u poslednjih nekoliko godina, odnosno da ne postoji trend nestašice dovoljnih i odgovarajućih profila zaposlenih.

  • Koje prakse mislite da bi poboljšale interne procese i komunikaciju? Koje su se vama u SBB pokazale kao efikasne?

Danas manje više sve velike kompanije koriste standardne alate za komunikaciju (intranet portali, razne vrste većih ili manjih, formalnih ili neformalnih sastanaka i diskusija, aplikacije i sl.) dok je na polju internih procesa automatizacija i digitalizacija zamjenila puko dokumentovanje i njihovu implementaciju. 

Međutim, ja sam stava da interni procesi i posebno komunikacija trebaju posmatrati u širem kontekstu, a to su kredibilitet i transparentnost koji su međusobno povezani. Jako je važno da prilikom dijeljenja informacija sa zaposlenim budemo iskreni i dobronamjerni, dok je za uspostavljanje kredibiliteta potrebno određeno vrijeme, odnosno kontinuitet i konzistentnost tokom procesa komunikacije. Posebno bih potencirao da je navedeno bitno tokom teških vremena, jer tada dolazi na površinu sve što smo do tada radili.

Miroslav Janičić, HR Director
  • Na osnovu čega merite zadovoljstvo zaposlenih u SBB? Koje benefite zaposleni danas najviše cene?

Zadovoljstvo naših zaposlenih mjerimo putem tzv. eNPS metodologije, koja nam omogućava da imamo osnovan uvid u zadovoljstvo organizacionom kulturom i atmosferom među zaposlenima. Na godišnjem nivou pravimo veliko istraživanje zadovoljstva u kojem učestvuju svi zaposleni SBB kompanije. Na osnovu rezultata istraživanja pravimo i sprovodimo korektivne mjere koje nam pomažu da unapređujemo segmente za koje nam naši zaposleni ukažu da je potrebno.

Što se benefita tiče, već sam se osvrnuo na ovu temu prilikom odgovora na prvo pitanje, ali suština je da je u poslednje vrijeme izražena potreba za individualnim pristupom, jer su motivacioni faktori kod pojedinaca različiti i kreću se od novca i nematerijalnih beneficija, uslova rada, načina rada, faktora međunarodnog okruženja do mogućnosti za karijerni napredak, lični rast i razvoj, itd.

  • Šta mislite koji su budući izazovi i trendovi za HR sektor?

Sadašnji trendovi mislim da predstavljaju i našu neposrednu budućnost, a to je prevashodno, sa jedne strane, privlačenje odgovarajućih kvalitetnih profila zaposlenih, a sa druge zadržavanje postojećih za koje organizacije smatraju da im dodaju vrijednost ili će je u neposrednoj budućnosti stvarati. Svjedoci smo da je, posebno u ovoj post kovid eri, došlo do ozbiljnih poremećaja na tržištu rada, te da će se ti trendovi, kako sada stvari stoje, nastaviti i u periodu pred nama. Ne smijemo prenebregnuti činjenicu i trenda odlaska ljudi iz zemlje što dodatno komplikuje situaciju, pored problema starenja nacije.

Sagovornik: Miroslav Janičić, HR Director kompanije SBB

Pripremili: The Employer Branding Agency

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Comments are closed.