Slušati zaposlene i podstaći ih da izraze svoja mišljenja, jedan je od najboljih načina za poboljšanje opšteg iskustva zaposlenih na radnom mestu. Bez razumevanja kako vaši zaposleni razmišljaju i osećaju se, teško je motivisati ih, učiniti ih produktivnijim i steći njihovo poverenje i lojalnost.
S druge strane, posledice neslušanja svojih zaposlenih mogu biti drastične. Od niskog angažovanja do velike fluktuacije, troškovi zanemarivanja glasa vaših zaposlenih trebalo bi da zabrinjavaju poslodavce širom sveta.
Nažalost, mnoge organizacije nisu uverene u svoju trenutnu strategiju slušanja. Prema istraživanju, samo otprilike 1 od 3 lidera u proučavanim organizacijama je veoma siguran da će im trenutna strategija slušanja pomoći da se suoče sa ovim izazovima kao što su učinak zaposlenih, dobrobit, zadržavanje, DEI (različitost, jednakost i inkluzija), i bezbednost. Gotovo 1 od 4 lidera nije siguran ili nema poverenja da su ova pitanja rešiva u okviru njihove trenutne strategije slušanja.
U ovom tekstu ćemo detaljno istražiti zašto je slušanje zaposlenih ključno za izgradnju pozitivne radne kulture i za omogućavanje uspeha vašim zaposlenima, kao i koje su sve posledice ukoliko kompanije ne slušaju svoje zaposlene.
Niska produktivnost i efikasnost zaposlenih
Slušanje i angažovanje međusobno utiču jedno na drugo. Kada se glas zaposlenih čuje, nivo angažovanja raste, ali isto važi i u suprotnom pravcu. Kada su zaposleni visoko angažovani na poslu, tri puta je veća verovatnoća da će se osećati kao da su ih čuli. Štaviše, 74% zaposlenih je efikasnije u svom radu kada osećaju da se njihova mišljenja uvažavaju.
Kada ljudi nemaju priliku da izraze svoje mišljenje i kada ih ne slušaju, prirodno postaju nezainteresovani na poslu. Osećaju da njihove ideje, mišljenja i zabrinutosti nisu dovoljno cenjeni ili poštovani, zbog čega njihova motivacija i moral odmah opadaju. Konačni rezultat je smanjena produktivnost i efikasnost.
Poslodavci moraju bolje da rade na stvaranju otvorene i transparentne radne kulture u kojoj je psihološka sigurnost zaposlenih najvažnija. Kada postoji psihološka sigurnost, zaposleni se osećaju slobodno da govore, a kada govore, njihovi lideri tačno znaju šta treba da urade kako bi poboljšali njihovo opšte iskustvo i pomogli im da postignu najbolje rezultate na poslu.
Visoka fluktuacija zaposlenih
34% zaposlenih bi radije tražilo poziciju u drugom timu ili čak u drugoj kompaniji nego što bi podelili svoje brige i stavove sa menadžmentom.
Ova činjenica je alarmantna jer predstavlja izuzetno nizak nivo poverenja koje zaposleni imaju u lidere svoje organizacije.
Pošto su odnosi između zaposlenih i menadžera jedan od najvažnijih faktora pozitivnog iskustva na radnom mestu, nije iznenađujuće da timovi sa lošim odnosima sa menadžerima imaju visoke stope fluktuacije.
Zapravo, jedan od glavnih razloga zašto zaposleni napuštaju kompaniju je loš odnos sa direktnim menadžerom. Prema jednom izveštaju, kada se izuzme kompenzacija iz razmatranja, broj jedan razlog za odlazak zaposlenih je loš odnos sa direktnim menadžerom, što navodi 36% zaposlenih.
Zaključno, menadžeri moraju biti odlični slušaoci kako bi zadržali svoje ljude i motivisali ih da budu uspešni. Empatični i uslužni lideri su obično oni koji postižu najbolje rezultate.
Nedostatak različitosti, jednakosti, inkluzije (DEI) i osećaja pripadnosti
Jedno istraživanje je pokazalo da šokantnih 86% zaposlenih oseća da ljudi na njihovom radnom mestu nisu fer ili jednako saslušani. A 47% zaposlenih kaže da se glasovi nedovoljno zastupljenih grupa u njihovom radnom okruženju ne uzimaju u obzir. Kada se ljudi iz određenih pozadina ili grupa čuju manje od drugih, osećaju se diskriminisano i nemaju osećaj pripadnosti.
Prirodno, zaposleni koji imaju visoki osećaj pripadnosti imaju više od tri puta veću verovatnoću da će se osećati kao da su ih čuli na poslu (95%) nego zaposleni koji imaju nizak osećaj pripadnosti (25%). Zbog toga su mnoge organizacije počele da sprovode nove DEI inicijative i posvećuju više pažnje različitim grupama zaposlenih u svojim organizacijama.
Nedostatak podrške i niska stopa učešća
Kada ljudi osećaju da ih ne slušaju, možda neće u potpunosti podržavati inicijative i odluke kompanije. To može dovesti do otpora i nevoljnosti da rade na novim projektima, prihvate promene i odbace nove inicijative. Ako nemate podršku svojih zaposlenih za ove nove projekte, mnogo je verovatnije da će oni propasti.
Stoga, uključivanje zaposlenih u proces donošenja odluka, redovno traženje njihovih povratnih informacija i podsticanje njihovog izražavanja mišljenja je ključno za uspešno upravljanje promenama.
Nadalje, kada nedostaje slušanja, zaposleni su takođe manje skloni učestvovanju u svakodnevnim projektima vaše organizacije, ignorišu važne poruke i zanemaruju kritične novosti, što rezultira značajnim gubitkom informacija i nedostatkom organizacione usklađenosti.
Smanjena razmena znanja, inovacije i kreativnost
Kada ljudi osećaju da ih ne slušaju, prestaju da dele svoje ideje s drugima. U svetu gde su razmena znanja i upravljanje znanjem ključni za poslovni uspeh, ovo je veliki problem za mnoge organizacije.
Zaposleni u organizacijama koji se bave znanjem često su svesni novih trendova, tehnologija ili promena na tržištu koje menadžment možda nije primetio. Kada ljudi osećaju da ih ne slušaju, manje je verovatno da će deliti te informacije.
Rezultat?
Jedno istraživanje je pokazalo da kompanije sa Fortune 500 liste gube procenjenih 31,5 milijardi dolara godišnje zbog neuspeha u razmeni znanja među timovima. Kada postoje izolovane grupe znanja, kompanije mogu propustiti prilike za ulazak na nova tržišta i inovacije. Takođe mogu biti spore u reagovanju na potencijalne pretnje, što može negativno uticati na poslovanje.
Osim toga, ovi ljudi su manje skloni da dele nove ideje i predloge, što rezultira nedostatkom inovacija i kreativnosti unutar kompanije.
Oštećen ugled i employer branding
Nezadovoljni zaposleni često su glasniji od zadovoljnih, što utiče na sposobnost njihove organizacije da privuče i zaposli nove talente. Ugled kompanije može biti ozbiljno oštećen kada ljudi osećaju da ih ne čuju ili ne slušaju. Ljudi mogu deliti svoje frustracije s drugima van kompanije.Širenje negativnih informacija o kompaniji može imati štetan efekat na njen ugled i značajno uticati na njen brend poslodavca. Ovo može odvratiti nove talente od pridruživanja kompaniji i takođe može uticati na poverenje i lojalnost kupaca.
Uvažavanje mišljenja zaposlenih ne samo da omogućava ciljanu, efikasnu i dinamičnu internu komunikaciju, već takođe značajno doprinosi povećanju angažovanosti zaposlenih. Ono optimizuje povrat ulaganja u prakse i resurse interne komunikacije.
Kombinacija kvantitativnih i kvalitativnih metrika nudi kompanijama priliku da precizno procene i kontinuirano poboljšavaju uspeh svoje strategije interne komunikacije. Jedan od dokazanih metoda slušanja zaposlenih su ankete zaposlenih. Međutim, to ne znači jednostran polugodišnji upitnik koji se koristi u mnogim kompanijama. Umesto toga, treba postojati mogućnost povratnih informacija u svakom od važnih trenutaka na putu zaposlenih. Na primer, povratne informacije se mogu dobiti o procesu uvođenja, novom strateškom pravcu kompanije, portfoliju proizvoda, ili temama kao što su održivost i različitost. Uz pomoć kontinuiranog slušanja zaposlenih, svaka kompanija ili komunikacioni odsek sada može pristupiti kvantitativnim podacima iz komunikacionih praksi i prikupiti kvalitativne metrike kao što su stope razumevanja. Zaključno, slušanje zaposlenih predstavlja ključni element za unapređenje radne kulture i poboljšanje ukupnog učinka organizacije. Kroz kontinuiranu razmenu mišljenja i prikupljanje povratnih informacija, kompanije mogu značajno povećati angažovanost zaposlenih, optimizovati internu komunikaciju i stvoriti okruženje u kojem zaposleni osećaju da su njihovi glasovi vrednovani. Ignorisanje glasa zaposlenih može dovesti do brojnih negativnih posledica, uključujući smanjenje produktivnosti, visoku fluktuaciju, manjak inovacija i narušavanje ugleda kompanije. Stoga, organizacije koje žele da izgrade lojalnost i dugoročni uspeh, treba da stave naglasak na efikasne strategije slušanja svojih zaposlenih.
Kada pravite pravi brend poslodavaca, istraživanje je prvi i neizostavni deo procesa. Prikupljanje pravih informacija o jačini vašeg postojećeg employer branding -a, mišljenja vaše ciljane grupe o vama i vašoj konkurenciji pruža dragocene uvide koji vam pomažu da razvijete i pokrenete efikasne stretegije koje povećavaju performanse i rezultate. Mi vam pružamo detaljna istraživanja vašeg Externog i Internog EB, istraživanje tržišta rada, uključujući trendove i uvide glavnih lidera na tržištu u okviru naših employer branding usluga, zato ukoliko vam treba pomoć oko slušanja zaposlenih, kontaktirajte nas da zajedno obavimo interno istraživanje vašeg EB-a.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili: The Employer Branding Agency
Izvor: haiilo.com