Talent development je proces koji može pomoći organizacijama da bolje razumeju različite faze kroz koje zaposleni prolaze tokom svog zaposlenja, što omogućava poslodavcima da povećaju zadovoljstvo zaposlenih i pruže nezaboravna iskustva tokom svog zaposlenja.
U ovom tekstu ćemo definisati talent development, predstaviti njegove osnovne komponente i objasniti kako da kreirate talent development programe.
Šta je talent development?
Za kompanije je veoma važno razumevanje koji su najvažniji trenuci za zaposlene tokom njihovog zaposlenja i koje to komponente imaju pozitivan uticaj na motivaciju i angažovanje zaposlenih na radnom mestu.
Kontakt zaposlenih sa kompanijom počinje čim osoba uđe u organizaciju i počinje da komunicira sa kolegama i završava se kada osoba napusti tu istu organizaciju.
Talent Development – 8 osnovnih komponenti
U zavisnosti od organizacije, talent development programi mogu imati različiti broj komponenti. Međutim, postoje određene komponente od kojih se sastoji svaki program.
Onboarding
Kontakt zaposlenog sa kompnijom počinje onboardingom. Onboarding zaposlenih je važan jer iskustvo uključivanja može značajno uticati na angažovanje, produktivnost i zadržavanje zaposlenih. Prema Glassdoor-u, organizacije sa snažnim procesom onboardinga poboljšavaju zadržavanje novih radnika za 82% i produktivnost za preko 70%.
Nadoknade i beneficije
Kompenzacije i beneficije su jedan od najvažnijih komponenti. Štaviše, plata je i dalje faktor broj jedan koji utiče na zadovoljstvo zaposlenih. Ovde je ključno razumeti važnost pravedne strukture kompenzacije unutar organizacije i obezbediti konkurentne pakete kompenzacija usklađene sa očekivanjima zaposlenih.
Ponekad dodatne beneficije mogu biti čak i važnije od osnovne plate. Na primer, neki zaposleni bi prihvatili smanjenje plata u zamenu za fleksibilno radno vreme, dobre zdravstvene beneficije i druge programe za dobrobit zaposlenih.
Prema jednom istraživanju, svaki treći profesionalac kaže da bi fleksibilnost posla povećala njihovo zadovoljstvo poslom i moral, a skoro 30% kaže da bi povećala njihovu ukupnu produktivnost ili efikasnost na poslu.
Rast i razvoj
Kontinuirano učenje i razvoj su često među prva tri prioriteta za zaposlene koji žele da napreduju u karijeri. Zbog toga mnoge organizacije danas imaju strukturirane planove i strategije planiranja karijere.
Prema istraživanjima, 74 odsto zaposlenih ne veruje da dostižu svoj puni potencijal na poslu, a 52 odsto radnika milenijalaca i generacije Z veruje da su mogućnosti za napredovanje u kompaniji privlačan faktor.
Svesnost ove činjenice i kreiranje planova za razvoj karijere mogu, stoga, pomoći će organizacijama da privuku i zadrže vrhunske talente u svojim organizacijama.
Upravljanje učinkom
Upravljanje učinkom zaposlenih je jedna od najvažnijih komponenti u razvoju zaposlenih. Organizacije treba da preispitaju tradicionalne sisteme upravljanja učinkom gde menadžeri godišnje ili tromesečno ocenjuju svoje ljude. Prema istraživanju, 90% zaposlenih smatra da su ocene učinka bolne i neefikasne, a 51% njih smatra da su netačne.
Umesto da čekaju kvartalne ili godišnje izveštaje, zaposleni bi trebalo da budu u mogućnosti da daju i dobiju povratne informacije na licu mesta. Ovaj pristup omogućava zaposlenima da ostanu na pravom putu sa svojim ciljevima, KPI-ovima i OKR-ovima.
Interna komunikacija i timska saradnja
Rad na daljinu i raspoređena radna mesta značajno su uticali na važnost poštene, transparentne i česte interne komunikacije. Pandemija je najstresniji period u životu mnogih ljudi i oni očekuju potpunu transparentnost od svojih poslodavaca.
To je razlog zašto mnoge organizacije sada ulažu u primenu odgovarajućih strategija komunikacije zaposlenih. Takođe digitalizuju svoja radna mesta tako da zaposleni mogu lako da sarađuju jedni sa drugima koristeći različita rešenja za timsku saradnju.
Lični događaji
Mnoge organizacije imaju tendenciju da zaborave na lične događaje zaposlenih kada identifikuju komponente razvoja zaposlenih. Ovo je velika greška jer upravo ovi događaji čine neke od najvažnijih trenutaka u životima zaposlenih.
Na primer, lični događaji kao što su porodiljsko i roditeljsko odsustvo nikada ne bi trebalo da budu isključeni iz karijera. Poslodavci bi trebalo da ulože napore da svojim ljudima ove trenutke učine nezaboravnijim i prijatnijim. Ne samo da ovaj pristup podiže moral zaposlenih, već i pomaže organizacijama da izgrade jači employer branding.
Digitalno iskustvo zaposlenih
Mnogi poslodavci i dalje zanemaruju važnost digitalnog iskustva zaposlenih. Digitalno iskustvo zaposlenih je iskustvo koje zaposleni imaju sa različitim tehnologijama koje se koriste u organizaciji.
Zbog pojave udaljenog i hibridnog rada, mnogi zaposleni danas zavise od digitalnih rešenja koje njihova kompanija pruža. Iako postoji mnogo istraživanja koja dokazuju prednosti digitalnih rešenja, mnoge organizacije tek treba da digitalizuju svoja radna mesta. Kao posledica toga, 96% zaposlenih i dalje smatra da je vreme provedeno u prijemnom sandučetu u e-mailu veliki problem.
To je razlog zašto se organizacije sada okreću modernim, sofisticiranijim i mobilnim aplikacijama za angažovanje zaposlenih, internim komunikacionim platformama i drugim tehnologijama na radnom mestu.
Izlaz
Izlaz je komponenta talent development -a koja nije ništa manje važna od prethodno pomenutih stubova. Iako je ovo trenutak kada zaposleni napuštaju svoje organizacije, važno je da ovo iskustvo bude pozitivno. Obavljanje izlaznih intervjua je odličan način da razumete zaposlene i poboljšate svoje procese na osnovu njihovih povratnih informacija.
4 ključna koraka za kreiranje talent development programa
Za kreiranje talent development programa potrebno je vreme. Najvažniji korak u ovom procesu je angažovanje vaših zaposlenih kako biste bolje razumeli njihove potrebe i „trenutke koji su im važni“.
Ovo su 4 neophodna koraka za kreiranje talent development programa:
Definišite ličnosti zaposlenih
Kreiranje talent development programa treba da počne sa definisanjem ličnosti zaposlenih. Važno je da segmentirate svoju radnu snagu kako biste kreirali personalizovane programe sa velikim uticajem na angažovanje, zadovoljstvo i učinak zaposlenih.
HR profesionalci u akviziciji talenata već neko vreme praktikuju ovaj pristup. Kreiranje ličnosti kandidata je ključno za razumevanje onih koji traže posao i privlačenje pravih ljudi u vašu organizaciju.
Sada je vreme da se usvoji isti pristup prilikom kreiranja talent development programa. Razumevanje različitih potreba, preferencija, veština, iskustava i karijernih ciljeva zaposlenih je moćan način da kreirate program koji će imati pozitivan uticaj na celokupno iskustvo vaših zaposlenih.
Definišite važne trenutke
U prethodnom odeljku predstavili smo najvažnije komponente talent development programa zaposlenih. Ove komponente se takođe mogu nazvati „trenucima koji su važni“, a ti trenuci se mogu razlikovati među različitim licima zaposlenih.
Najbolji način da identifikujete ove trenutke je da pitate zaposlene za njihove povratne informacije. U ovom digitalnom dobu, redovne ankete zaposlenih mogu biti najbolji i najbrži način za prikupljanje i analizu odgovora zaposlenih.
Podesite merenja za svaku od komponenti
Nakon definisanja važnih trenutaka, važno je definisati merenje za svaku od faza. Ovo je jedini način da se ceo proces proširi i da se kontinuirano poboljšava.
Svaka od definisanih faza treba da ima skup KPI ili inicijativa. Evo nekoliko primera ciljeva koje možete postaviti:
Poboljšajte iskustvo ulaska zaposlenih
Implementirajte rešenje koje će omogućiti laku i trenutnu povratnu informaciju odozgo nadole i odozdo prema gore
Kreirajte i pokrenite strukturirane programe učenja i razvoja
Sprovedite redovne ankete zaposlenih da biste razumeli trenutno stanje iskustava zaposlenih
Merite i nastavite da se poboljšavate
Merenje inicijativa je važno za kontinuirano poboljšanje. Ovde je traženje redovnih povratnih informacija od zaposlenih najbolji način da se razumeju uska grla i mogućnosti za poboljšanje.
Podsticanje glasa zaposlenih je jedini način da dobijete iskrene povratne informacije i ostanete na pravom putu sa različitim talent development programima.
Nažalost, danas mnogi poslodavci i dalje šalju generičke ankete, a većina njih čak nema ni način da dopre do svojih radnika bez radnog stola i na licu mesta. Kao posledica toga, organizacijama nedostaju vredni podaci koji im mogu omogućiti da donose pametne odluke zasnovane na podacima.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili: The Employer Branding Agency
Izvor: haiilo.com