HR profesionalci ne žele da budu zaslepljeni. Tako da verovatno pretražujete (ili samo skenirate) godišnje HR trendove kada se pojave na početku nove godine. Dok se neki HR trendovi vremenom prikradaju, neki vas mogu iznenaditi. Primer: tiho odustajanje. Zaposleni su tiho prestali da rade svoj posao, tako da niste videli da to dolazi. Ali pad produktivnosti i pad morala su verovatno imali negativan efekat na radnom mestu. Ne kladite se na HR trendove!
Postoji određena teorija i nauka za većinu predviđanja trendova na radnom mestu. Iako vam ne preporučujemo da se kladite i gledate kvote na ove trendove, mislimo da postoji velika šansa da će imati neki uticaj na vaše HR operacije ove godine.
Evo nekoliko HR trendova za koje možda niste videli da dolaze – ali ćete želeti da pripazite na njih kako biste bili spremni da se nosite sa njima.
Od DEI do EID
Verovatno ćemo videti pomeranje od različitosti, jednakosti i inkluzije (DEI) do jednakosti, inkluzije i različitosti (EID). „Namerno govorimo o jednakosti, inkluziji i različitosti, tim redosledom“, kaže Ejmi Rosi, glavni službenik za ljude u Ekpel-u. „Sa strožim tržištem rada, zaposleni će nastojati da razvijaju svoje karijere u svojim organizacijama. To znači da bi poslodavci trebalo da bliže pogledaju razvoj svoje karijere i prakse interne mobilnosti kako bi bili sigurni da su efikasni, pravični i dosledno primenjeni. Ako poslodavci ne odluče da ulažu u ovo sami, zaposleni će se zalagati za poboljšanja i transparentnost.
Od načina razmišljanja do veština
Preduzeća će se kretati ka zapošljavanju prema načinu razmišljanja, a ne prema veštini. To znači da će mnogi odustati od arhaičnih kvalifikacija za diplome, sertifikate i godine iskustva i zaposliti više zbog stava i sposobnosti učenja. „Pošto uloge za koje se ljudi trenutno prijavljuju možda neće postojati za dve do četiri godine, 2024. godine preduzeća će tražiti da zaposle ljude koji mogu da pokažu da su u stanju da se prilagode promenama“, kaže Karoli Hindriks, Suosnivač i izvršni direktor Jobbatical-a. „Ulaganje u lični razvoj i treniranje za jačanje ovih međuljudskih veština može se dugoročno isplatiti.”
Od stanja do blagostanja
Godinama smo pričali o dobrobiti zaposlenih. I kompanije su reklamirale svoje inicijative usmerene ka blagostanju. Ali izgleda da je 2024. godina kada će se poslodavci sastajati sa zaposlenima tamo gde se nalaze – bilo da je to u kancelariji ili preko okeana – kako bi im pružili benefite koje zadovoljavaju njihove potrebe.
„Prošli su dani pogodnosti u kancelariji koje podstiču zadovoljstvo na radnom mestu“, kaže Rosi. „Zaposleni žele beneficije koje pomažu u opštem blagostanju — pristup odličnim pružaocima mentalnog zdravlja, obučavanju i podršci u vremenima krize. To znači da odvojite vreme da osigurate da vaše prakse i politike slobodnog vremena uključuju dane za mentalno blagostanje i vraćanje zajednicama.”
Od ćutanja do razgovora
Politika će uticati na poslovne razgovore i razgovore zaposlenih ove godine. Već se zagreva i biće gotovo nemoguće pokušati zaustaviti brbljanje o tome. Zato se pripremite!
„Zaposleni sve više žele da njihovi poslodavci zauzmu stav kada su u pitanju politika, vrednosti i etika“, kaže Hindriks. „Ovo će biti još više 2024. godine, pošto se kontinuirani globalni nemiri susreću sa velikim potencijalnim političkim promenama, kao što su izbori u SAD.
Od WFH do WIO
Hibridne situacije/rad sa bilo kojeg mesta/na daljinu (i različiti pogledi) nisu nove. Perceptik studija je otkrila da se broj ljudi koji rade sa fleksibilnošću smanjio.
Ali rad u kancelariji (WIO) će se verovatno povećati ove godine – i to posebno podstiče jedna grupa: novi zaposleni. Skoro 70% onih sa manje od godinu dana rada radi na licu mesta, u odnosu na 62% pre godinu dana. Osim toga, opisi poslova koji uključuju daljinski i hibridni rad pali su za 18% u prošloj godini, prema nalazima Indeed-a.
„Trend povratka u kancelariju (RTO) uglavnom je vođen novim zaposlenima. Ako su preduzeća posvećena potpunom RTO-u, možda će ga težiti iscrpljivanjem, umesto da forsiraju problem sa postojećim osobljem“, kaže Emili Killham, viši direktor Perceptik-a, analitika ljudi, istraživanje i uvid.
Od AI razgovora do usvajanja AI
Ne bi bilo u redu ako ne bismo rekli da će veštačka inteligencija biti među najvećim trendovima na radnom mestu u 2024. Razlika ove godine: više kompanija će je prihvatiti – a ne samo da se pita i brine zbog toga.
„Još nismo u fazi u kojoj će veštačka inteligencija zameniti čitave profesije, ali ćemo 2024. godine videti da njena primena na radnom mestu naglo raste“, kaže Hindriks. „To će uglavnom biti kroz poboljšanje procesa, efikasnosti i opšte produktivnosti. Radnike bi bilo mudro da unaprede veštine sada kako njihove buduće karijere ne bi bile u nepovoljnom položaju zbog jaza u znanju AI.”
Kada kreirate paket pogodnosti da biste privukli i zadržali najbolje talente, plaćeno slobodno vreme (PTO) je veliki deo slagalice. Bez obzira da li nudite neograničen PTO ili određeni broj dana, pronalaženje pravog balansa koji funkcioniše za vašu organizaciju i vaše zaposlene je ključno.
Fokus poslednjih godina na sprečavanje burnout-a i pronalaženje harmonije između posla i života stavio je u središte pažnje slobodno vreme i pokazao da čak i kada kompanije nude velikodušne politike slobodnog vremena, zaposleni to ne koriste uvek u potpunosti.
Nedavno istraživanje CalendarLabs otkrilo je kako zaposleni misle o PTO-u kako bi vam pomoglo da kreirate politiku koja odgovara vašim ljudima.
PTO (paid time off) trendovi koje zaposleni vole – i one koje ne vole
CalendarLabs je anketirao preko 800 zaposlenih iz SAD i UK i 200 poslodavaca.
Istraživanje je pokazalo da neograničene politike PTO – gde poslodavci ne ograničavaju broj PTO dana koje zaposleni mogu da odvoje, za razliku od određenog broja dana u kalendarskoj godini – mogu izgledati sjajno na papiru, ali zaposleni na to ne nasedaju . Skoro polovina ispitanih zaposlenih (43%) izjavila je da vide neograničeni PTO kao „prevaru“.
Negativna osećanja o neograničenom slobodnom vremenu nisu neuobičajena. Iako mogućnost „neograničenog“ slobodnog vremena može izgledati kao odlična ideja, to zapravo može dovesti do toga da zaposleni uzimaju manje slobodnog vremena, prema studiji Nameli iz 2018.
Pored toga, istraživanje CalendarLabs-a je takođe otkrilo da će zaposleni sa neograničenim PTO-om verovatnije biti zabrinuti za sigurnost posla kada uzimaju slobodno vreme nego oni sa podešenim PTO-om.
Ali to ne znači da su i oni sa određenim danima potpuno zadovoljni. Više od trećine ispitanika u SAD (38%) nije iskoristilo sve svoje vreme za odmor – u poređenju sa 28% ispitanika u Ujedinjenom Kraljevstvu – što je dovelo do toga da su mnogi morali da izgube preostale PTO dane.
Anketa je takođe otkrila neslaganja u tome koliko će dana pojedinim zaposlenima trebati, na osnovu faktora kao što su:
Veličina preduzeća: Zaposleni u mikro preduzećima – između jednog i devet zaposlenih – u proseku su imali 11 PTO dana, dok je zaposlenima u preduzećima sa 250 ili više zaposlenih trebalo 17 dana.
Zemlja: Zaposleni u Ujedinjenom Kraljevstvu su prijavili da uzimaju duplo više slobodnog vremena od zaposlenih u SAD, na 24, odnosno 12 dana.
Uspostavljanje prave ravnoteže
Jasno je da kada se učine pogrešno, politike PTO mogu na kraju učiniti više štete nego koristi. Ali kako možete osigurati da vaša politika funkcioniše za celu organizaciju?
Iako će se ispravna politika svesti na specifične potrebe vaše radne snage, evo nekoliko saveta kako biste bili sigurni da se vaša politika efikasno koristi:
Podstaknite slobodno vreme za više od odmora: Da biste sprečili burnout, neophodno je promovisati dobrobit zaposlenih – a to uključuje uzimanje dana mentalnog zdravlja baš kao i bolovanje zbog fizičke bolesti. U stvari, skoro tri od pet poslodavaca su prijavili da aktivno uklanjaju stigme oko uzimanja PTO radi mentalnog zdravlja, prema studiji.
Podrška radnicima koji preuzimaju dodatni posao: Kada radnici uzmu slobodno, njihove kolege često prepuštaju dodatni posao, a više od polovine zaposlenih (65%) veruje da bi za to trebalo da dobiju dodatnu nadoknadu, prema studiji CalendarLabs-a. Bilo da nudite novčani bonus ili neki drugi oblik podrške, važno je zapamtiti one koji se pojačavaju kada su drugi na PTO.
Normalizujte istinsko isključivanje: Skoro četiri od pet zaposlenih (78%) gajilo je osećaj krivice kada je uzimalo slobodno, što je dovelo do toga da 66% uloži dodatne sate pre slobodnog vremena, a 69% da nastavi da odgovara na obaveštenja kada su odsutni. Da bi PTO bio vreme za pravi odmor i oporavak, važno je da se potpuno isključite sa posla. Da biste to podstakli, pobrinite se da menadžeri modeliraju idealne prakse slobodnog vremena kako se članovi tima ne bi osećali pod pritiskom da nastave da rade tokom svog slobodnog vremena.
Evo šest predviđanja na radnom mestu, na osnovu naših intervjua sa rukovodiocima ljudskih resursa, koja naglašavaju aspekte posla kojima lideri moraju dati prioritet u narednim mesecima.
Negovanje kulture boravka
Usred debate o hibridnim modelima, modelima u kancelariji ili modelima koji se nalaze na daljinu, pojavljuje se fundamentalniji izazov: negovanje kulture „ostanka“. Lideri moraju da prebace fokus sa toga kako da rade na zašto zaposleni treba da ostanu. Strategije zadržavanja zahtevaju preispitivanje. Paketi pogodnosti zahtevaju kritičnu reviziju. A borba protiv burnout-a postaje tema o kojoj se ne može pregovarati.
Ovo nisu novi neprijatelji za HR timove, ali su uporni. Predstojeća godina zahteva obnovljenu posvećenost ljudskoj iskri – nastojanju da ponovo zapalimo vatru angažovanja unutar naše radne snage, obezbeđujući da oni odluče da ostanu i napreduju, čak i usred oluje.
„Angažovanje zaposlenih biće glavni fokus za sledeću godinu. Između upornih makroekonomskih uslova, eskalacije svetskih tenzija i izazova u tehnološkom sektoru, to je savršena oluja, zbog koje se mnogi zaposleni osećaju nemotivisanim. Shvatanje kako da energiju i strast vratite na radno mesto i posao biće ključno. Iako je i dalje mnogo pažnje posvećeno tome da li kompanije treba da usvoje hibridnu kulturu, kulturu u kancelariji ili kulturu na daljinu, glavni izazov na koji lideri treba da se fokusiraju je stvaranje kulture „ostanka“. Razmislite šta radite da biste poboljšali zadržavanje. Kako kritički gledate na svoje prednosti? Kako se borite protiv burnout-a zaposlenih? Ovo nisu novi izazovi za HR timove, ali su oni uporni sa kojima ćemo morati da se pozabavimo u godini koja je pred nama.
Promene radnih prostora
Blede dani tradicionalne, statične kancelarije. Na njihovom mestu pojavljuje se živahan pejzaž fluidnih, konfigurabilnih prostora. Ovi prostori daju prioritet društvenoj povezanosti i saradnji, podstičući okruženje u kojem ideje mogu da cvetaju nevezano.
Nestali su redovi identičnih kabina, zamenjeni dinamičnim ekosistemom radnih postavki. Fleksibilne podloge za fokusiran rad, živahna čvorišta za razmišljanje i udobni kutci za tiho razmišljanje – svaki prostor dizajniran da odgovara potrebama trenutka.
Osim ako ne investiramo u brigu o deci – pružajući zaposlenima poboljšane beneficije za brigu o deci, vodeći računa o troškovima brige o deci, povećavajući broj programa za brigu o deci u kući i bolju podršku pružaocima nege dece u blizini (da spomenemo samo neke!) – kancelarije će biti prazan i verovatno će uticati na izbor osoblja, posebno u pogledu zastupljenosti žena. Staro kancelarijsko iskustvo više nije održivo jer ne odgovara potrebama današnjih roditelja!
Promena talenta
2023. je bila svedok seizmičke promene u tehnološkom pejzažu, sa neviđenim nivoima fluktuacije podstaknutih otpuštanjima, promenama u karijeri i oživljavanjem tržišta rada. U 2024. godini, odgovornost leži na poslodavcima da osmisle jedinstvene i kreativne pristupe kako bi privukli, zadržali i negovali svoje najvrednije talente. Iako je masovno zapošljavanje možda bilo norma u prošlosti, fokus se sada neopozivo pomerio ka negovanju dugoročne posvećenosti.
Mnoge tehnološke kompanije mogu masovno da zapošljavaju, ali fokus sada mora biti na tome šta će ih naterati da ostanu. Ovo bi moglo uključiti implementaciju poslovnih pozicija oko poboljšane DEI i ESG, kao i integraciju nove tehnologije kao što je AI. Potencijalni zaposleni takođe traže da kompanije pomognu da prošire svoje veštine. Implementacijom boljih programa obuke, koji imaju za cilj unapređenje menadžerskih veština i izgradnju talenata i/ili znanja iz domena, zaposleni će nastojati da produže svoju karijeru unutar kompanije u kojoj se nalaze, umesto da traže negde drugde. Na kraju, kompanije koje će biti najpogodnije za zadržavanje talenata u 2024. biće one koje gledaju dalje od trenutne uloge zaposlenih, ali teže da prošire svoje obrazovanje i slušaju šta žele u rastu svoje kompanije.
Pravična kompenzacija
Vetrovi promena duvaju kroz pejzaž zapošljavanja, noseći sa sobom zahtev za transparentnošću i jednakošću. Državni mandati i sve veći hor glasova koji pozivaju na pravednu platu preoblikuju tržište rada, stavljajući fokus na kompanije da prihvate transparentnost plata.
Skoro polovina oglasa za posao sada otvoreno prikazuje opsege nadoknada, što označava značajan pomak u tradicionalnom velu tajne oko plata. Kako se ovaj trend nastavlja, kompanije će se suočavati sa sve većim pritiskom da daju prioritet transparentnosti plata kako bi ostale konkurentne u žestokoj borbi za talente.
„Sa državnim mandatima i obnovljenim pozivima na pravičnost plata i transparentnost koji preoblikuju tržište rada, u centru pažnje su kompanije da se pozabave transparentnošću plata. Skoro polovina spiskova poslova sada prikazuje opsege nadoknade. Kako se ovaj trend nastavlja, kompanije će osećati pritisak da transparentnost plata postanu glavni prioritet kako bi ostale konkurentne na tržištu rada. Kompanije koje zaostaju ili ne budu transparentne sa potencijalnim zaposlenima rizikuju da izgube vrhunski talent.”
Generacija Zed stupa na scenu
Generacija Zed, koja već ulazi u svoje rane dvadesete i opremljena digitalnim načinom razmišljanja, stiže u gomilama, spremna da preuzme pravo mesto u radnoj snazi. Do 2025. godine, oni će predstavljati zapanjujućih 27% radne snage, raspolažući ogromnom ekonomskom moći i svojim glasom kao katalizatorima za promene.
Njihov dolazak označava seizmički pomak u dinamici radnog mesta. Za razliku od svojih prethodnika, generacija Zed nije vezana tradicionalnim pojmovima napredovanja u karijeri. Oni su vođeni svrhom, traže posao koji je u skladu sa njihovim vrednostima i podstiče lični rast. Ovaj način razmišljanja se manifestuje u njihovoj spremnosti da napuste poslove koji ne ispunjavaju njihova očekivanja. Zapanjujućih 65% radnika generacije Zed razmišlja da napusti svoje trenutne uloge u roku od godinu dana, u poređenju sa samo 40% opšte radne snage.
Gen Zed se već masovno pridružuje radnom mestu, a mnogi od njih ulaze u rane dvadesete i spremni su za stalno zaposlenje. Za kompanije će biti važno da shvate kako da zadrže ovu demografsku grupu jer dokazuju da nemaju problema da napuste posao ako kompanije ne ispune njihove zahteve.
Finansijsko zdravlje
Finansijsko zdravlje više neće biti samo sugestija, već kamen temeljac dobrobiti zaposlenih, prioritet uz fizičko i mentalno zdravlje. Kako se ekonomska neizvesnost kovitla, poslodavci imaju ključnu ulogu u ublažavanju anksioznosti svojih starijih zaposlenih i obezbeđivanju njihove finansijske sigurnosti. Dajući prioritet finansijskom zdravlju, obezbeđujući obrazovne resurse i nudeći opipljive podsticaje, kompanije mogu da osnaže svoju iskusnu radnu snagu da se kreću kroz olujne oblake i uđu u svoje zlatne godine sa samopouzdanjem i mirom. Ova posvećenost ne samo da koristi zaposlenima već i podstiče kulturu poverenja i lojalnosti, što na kraju doprinosi stabilnijoj i uspešnijoj organizaciji.
„Kako se bebi bumeri bliže kraju svojih karijera, videćemo veći naglasak od strane zaposlenih i poslodavaca na finansijskom zdravlju i spremnosti za odlazak u penziju. Sa rastućim kamatnim stopama, inflacijom koja komplikuje troškove života i neizvesnim ekonomskim izgledima, mnogi zaposleni u starijim generacijama osećaju se uzdrmano zbog odlaska u penziju. U 2024. godini, finansijski wellness će biti glavni centar jer poslodavci preuzimaju aktivniju ulogu u osiguravanju da su njihovi zaposleni finansijski spremni za penziju. Obrazovni programi i podsticaji za štednju biće ključni za vraćanje zaposlenih u sumrak karijere na pravi put.”
Ulaganje u rast
Vreme za negovanje liderskog potencijala nije nakon najave odlaska u penziju, već mnogo ranije. Ulaganje u razvoj liderstva i stalne prilike za učenje omogućava zaposlenima da neprimetno popune poziciju lidera koji odlaze. Ova investicija ne bi trebalo da bude samo sugestija, već sastavni deo DNK kompanije, utkan u tkanje evaluacije učinka i inicijativa za profesionalni razvoj.
Znamo da se bebi bumeri odlaze u penziju u narednih 10 godina, a sa tim penzionisanjem dolazi i gubitak institucionalnog znanja. Poslodavci moraju biti aktivno angažovani u planiranju sukcesije i planiranju zamene kako bi se identifikovao sledeći nivo lidera koji će popuniti ta mesta. Ovo je proaktivan pristup, a ne čekanje da ljudi podnesu ostavke ili najave o penzionisanju. Sada je vreme za ulaganje u razvoj liderstva i stalno učenje i mogućnosti profesionalnog razvoja zaposlenih. Neka to bude deo procesa evaluacije učinka.
Duet čovek-mašina
Budućnost HR-a nije u zameni ljudi mašinama, već u stvaranju harmoničnog dueta u kome se tehnologija i ljudska interakcija dopunjuju. Zamislite svet u kome četbotovi sa veštačkom inteligencijom upravljaju početnim pregledom prijava za posao, oslobađajući profesionalce za ljudske resurse da se usredsrede na dubinske intervjue i izgradnju smislenih odnosa sa potencijalnim zaposlenima.
Integracija AI i mašinskog učenja u HR procese će nastaviti da raste. Od zapošljavanja do upravljanja učinkom, tehnologija može da pojednostavi operacije, pruži uvide zasnovane na podacima i poboljša iskustvo zaposlenih. Međutim, važno je uravnotežiti tehnologiju sa ljudskim dodirom, osiguravajući da automatizacija ne zaseni lične elemente HR-a.
Iznad raznolikosti
Raznolikost i inkluzija više nisu aspirativni ciljevi za organizacije; oni su osnovni ulozi za sto. Ipak, prava inkluzivnost zahteva više od pukog predstavljanja; zahteva personalizovana iskustva u karijeri koja zadovoljavaju individualne razlike i potrebe. Ovo zahteva prepoznavanje i prihvatanje neurodiverziteta, rodnih identiteta, rasnog porekla i specifičnih zahteva pristupačnosti koji svakog čine jedinstvenim.
Organizacije treba da prevaziđu površinski nivo različitosti i inkluzije. Rukovodioci ljudskih resursa će morati da uđu u dubinu individualnih potreba i aspiracija i da stvore svet personalizovanih karijernih putovanja, gde svaki pojedinac ima priliku da napreduje i doprinese svom punom potencijalu.
Promovisanje različitosti i inkluzije trebalo bi da bude ulog za sve organizacije danas. Ali to bi trebalo da se proširi na personalizaciju iskustva u karijeri za sve ljude i njihove individualne potrebe. Ovo uključuje one sa specifičnim zahtevima za pristupačnost, plus ljude sa različitim neurodiverzitetima, polom, rasama i pozadinom. Da biste kreirali besprekorno iskustvo učenja koje se sastaje sa svima tamo gde se nalaze, korišćenje podataka o veštinama (tj. prikupljanje podataka iz njihovog svakodnevnog rada plus učenje) može da vam obezbedi da pružite personalizovane preporuke za kurseve, simulacije i sadržaj koji se podudara sa željama za učenje svake osobe, nivoa i interesovanja.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili: The Employer Branding Agency
Izvori: hrmorning.com & thehrdigest.com