Platforma za upravljanje ljudskim resursima isolved objavila je svoj četvrti godišnji izveštaj o trendovima „Otkrivanje značajnih HR trendova 2024. za maksimiziranje vašeg sledećeg – najboljeg koraka“, a statistika sagorevanja, tzv. burnout zaposlenih za 2023. zahteva ozbiljno razmatranje. Prema izveštaju, statistika burnout-a zaposlenih daje prilično nesrećnu sliku o statusu radne snage danas, brojke pokazuju da je 65 odsto zaposlenih patilo od burnout-a u 2023. Još gore, 59 odsto je radilo čak i dok su bili bolesni. Brojke govore da su prošlu godinu proveli tako što su zaposleni zanemarili svoje loše zdravlje i dolazili na posao kako bi sačuvali posao, ali radu pod takvim pritiskom nije suđeno da traje dugo. S obzirom da 54 odsto zaposlenih razmišlja o traženju alternativnih mogućnosti u narednim mesecima, poslodavci bi možda mogli da budu svedoci još jednog egzodusa zaposlenih u 2024. godini.
Šta nam govori statistika burnout-a zaposlenih iz 2023.
Sa raznolikim spektrom radnih trendova kojima smo bili svedoci u poslednjih nekoliko godina, kompanije su shvatile važnost mentalnog zdravlja svojih zaposlenih. Međutim, njihovi wellness planovi su bili prilično spori u rešavanju čitavog spektra problema koji utiču na iskustvo radnika na poslu. Od nesigurnosti posla koja se vrti oko otpuštanja do još uvek toksičnih radnih kultura, prošla godina je bila generalno teška za zaposlene širom sveta. Kompanije su se borile sa zadržavanjem zaposlenih u poslednjih nekoliko godina jer su zaposlenima postalo lakše da pređu sa prilike koja ne odgovara njihovim potrebama. Bilo zbog nedovoljne plate ili nedostatka fleksibilnosti, zaposleni su dobrovoljno učestvovali u „Velikoj ostavci“, tihom napuštanju i učešću u trendovima ublažavanja karijere kako bi zadržali svoje mogućnosti otvorenim dok se bore sa svojim trenutnim poslovima. Veliki broj radnika radi na više poslova da bi zadovoljio svoje osnovne potrebe, čineći brojke burnout-a zaposlenih koje smo videli 2023. godine još neizbežnijim. U oktobru je 8,4 miliona ljudi ili 5,2 odsto radne snage imalo više poslova odjednom, prema američkom Birou za statistiku rada. Prema podacima USA Today, 5 miliona američkih radnika imalo je posao sa punim i nepunim radnim vremenom, dok je 2 miliona radilo na dva posla sa skraćenim radnim vremenom. Sa toliko toga na njihovim leđima u bilo kom trenutku i nemogućnošću da računaju na jedan posao kako bi sastavili kraj s krajem, plata je očigledan motiv za radnike da razmisle o promeni posla, 64 odsto ih navodi kao glavni razlog za odlazak. Od onih koji su se nalazili u statistici burnout-a zaposlenih, 38 procenata je smatralo da je njihov entuzijazam za posao prigušen zbog sagorevanja, dok se za 33 procenta zaposlenih produktivnost proširila samo na obavljanje svojih dužnosti, ostavljajući energiju za dodatne zadatke.
Poboljšanje iskustva zaposlenih kroz adresiranje burnout statistike
Ako kompanije žele da zadrže zaposlene i poboljšaju njihovu produktivnost, onda se osnovni uzroci statistike burnout-a zaposlenih u 2023. moraju dobro razumeti, a zatim poboljšati za 2024. godinu.
Fleksibilnost za povećanje produktivnosti zaposlenih
Među vrhunskim rešenjima koja zaposleni žele da vide u 2024. godini, 52 odsto se raduje kompanijama koje pružaju fleksibilno radno okruženje. Sada bi ovu promenu moglo biti teže primeniti nego što bi se moglo očekivati, jer izveštaji pokazuju da mnoga preduzeća odlučuju da ukinu svoju politiku rada od kuće u korist ličnog rada. Uprkos očiglednoj nevoljnosti koju zaposleni pokazuju, mnoge organizacije se odlučuju za povratak u kancelariju, a ResumeBuilder predviđa da će se 90 odsto kompanija vratiti na rad iz kancelarije do kraja 2024.
Čini se da su poslodavci i zaposleni na potpuno različitim stranama u ovom pogledu, ali ako su fleksibilni uslovi rada nešto što zaposleni traže, poslodavci će morati da nađu neki način da zadovolje svoje potrebe kako bi sprečili da se statistika burnout-a zaposlenih ponovo rasplamsa ove godine. Bilo da se radi o dodatnoj fleksibilnosti radnog vremena ili obezbeđivanju rasporeda od 2-3 dana za rad iz kancelarije, još uvek postoje načini da organizacije razmotre kako da zaposlenima obezbede fleksibilnost koju traže. Razumevanje razloga koji stoje iza želje za fleksibilnošću takođe može biti stvar koju treba razmotriti, gde poslodavci mogu da obezbede pomoć za brigu o deci ili putni dodatak koji ublažava želju za fleksibilnošću u uslovima rada.
Očekivanja fleksibilnosti možda nisu ni jednokratno rešenje. Uz značajno preklapanje odgovornosti, zaposleni bi mogli da cene poslodavce koji su otvoreni za razgovore koji mogu da pojednostave njihove sopstvene borbe na poslu. Preterano krute radne prakse ne ostavljaju prostor zaposlenima da pronađu sopstveni put ka uspehu i umesto toga ih primoravaju da podlegnu jedinstvenom standardu u organizaciji. Određivanjem prioriteta fleksibilnosti u svim aspektima svog rada, organizacije bi mogle da reše problem burnout-a zaposlenih kojem smo bili svedoci 2023. godine, a da istovremeno poboljšaju svoje odnose sa zaposlenima u tom procesu.
Kultura kompanije i resursi mentalnog zdravlja zaposlenih
Od onih koji su nezadovoljni svojim trenutnim poslovima u rešenom izveštaju, 39 odsto je razmišljalo o preseljenju zbog nedostatka veze sa kulturom kompanije. Kada zaposleni ne vole kulturu u kojoj su primorani da učestvuju, svaki dan na poslu samo izaziva letargiju i najniži nivo produktivnosti zaposlenih. Kultura kompanije je jaka determinanta vrste radne etike koja se usađuje u radnu snagu i ako je rad kroz burnout nešto što se očekuje od zaposlenih, oni će verovatno nastaviti da se guraju koliko god mogu. Iako ovo može rezultirati radnom snagom koja je i dalje aktivna bez obzira na ukupno mentalno zdravlje zaposlenih, to će takođe značiti da se radna snaga može raspasti u bilo kom trenutku.
Organizacije koje jedva posluju nisu predodređene da traju i poslodavci moraju biti svesniji borbi svojih zaposlenih. Uvažavajući statistiku burnout-a zaposlenih i birajući da preduzmu nešto po tom pitanju, poslodavci će moći da preuzmu kontrolu nad situacijom i predvode promene. Ovo može početi tako što će se zaposlenima obezbediti resursi koji su im možda potrebni za borbu protiv burnout-a.
Zaposleni koji znaju da su njihovi poslodavci otvoreni za razgovor oko burnout-a možda bi mogli da se povuku i malo lakše snose svoje odgovornosti ili da ih delegiraju dok sami ne preuzmu to. Kao takav, posao se i dalje obavlja i zaposleni se mogu vratiti na posao odmorni umesto da pokleknu pod pritiskom. 43 odsto zaposlenih želi da im poslodavci obezbede resurse za rešavanje njihovog burnout-a, dok 40 odsto želi da postoje politike za kontaktiranje radnika posle radnog vremena. Ove statistike su dovoljan pokazatelj na koje kompanije prvo treba da usmere pažnju.Čak i ako ove oblasti ne izgledaju dovoljno konkretne da vašoj organizaciji pruže dovoljno podataka o tome odakle da počnete, umesto toga možete odlučiti da komunicirate sa svojim zaposlenima kako biste odredili tačnu početnu tačku. Da biste izbegli ponavljanje statistike burnout-a zaposlenih koja je zabeležena 2023. godine, razgovarajte sa svojim zaposlenima o njihovom mentalnom zdravlju i ostanite otvorenog uma da zaista razumete njihovu perspektivu bez osuđivanja i možda ćete otkriti da se celokupno zdravlje vaše organizacije vremenom poboljšava.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili The Employer Branding Agency
Izvor: thehrdigest.com