Na tržištu rada je trenutno puno ljudi koji traže posao! Ljudi više nego ikada napuštaju svoje poslove i to svojom voljom. Fluktuacija zaposlenih je u porastu, a kompenzacije se povećavaju kako se tržište rada zaoštrava i kompanije moraju da se takmiče za najbolje talente gde posebne napore treba da ulože u employer branding-u.
To znači da su poslodavcima potrebne strategije, odnosno oni moraju da usavršavaju svoj brend kako bi privukli i zadržali najbolje talente. Sve promene koje su poslednjih godina stigle na naš prag, uticale su da umetnost privlačenja talenata funkcioniše složeno.
Pa kako će onda izgledati budućnost brenda poslodavca? Ovde su navedena neka predviđanja.
Procesi regrutacije usredsređeni na kandidate
Sve do nedavno, proces regrutovanja, intervjuisanja i zapošljavanja bio je dizajniran za dobrobit poslodavca. Uloga kandidata je generalno bila da: pošalje svoj CV, sačeka poziv (ako je poslodavac zainteresovan), prisustvuje intervjuu fokusiranom na potrebe i očekivanja poslodavca i na kraju dobije konačnu odluku o zapošljavanju.
Ovaj pristup koji je usredsređen na poslodavca mogao bi da obeshrabri kandidate koji bi izgubili mesece čekajući odgovor na prijavu.
Sada se očekivanja menjaju. Kandidati za posao zahtevaju veću kontrolu i uključenost u proces zapošljavanja. Oni takođe koriste prilike da podele svoja mišljenja i iskustva sa intervjua putem sajtova za pregled poslodavaca i sopstvenih stranica na društvenim mrežama.
Kako bi se prilagodile tome i održale dobar employer branding, kompanije rekonstruišu proces zapošljavanja. Mnoge kompanije kreiraju sekcije u okviru karijerne stranice na kojima se kandidati mogu prijaviti, komunicirati sa HR menadžerima i saznati o kulturi i radnom okruženju.
Korist društvenih mreža u employer branding-u
Društvene mreže su oduvek bile prirodan izbor za brend potrošača. Međutim, njihovo korišćenje kao alata za regrutovanje je relativno novo. Pored toga, mnoge kompanije su to čak ograničile na povremene objave o zapošljavanju ili deljenje sadržaja o angažovanju zaposlenih.
U budućnosti, marketing za proces zapošljavanja će se udružiti sa social media marketingom i izgledati ovako:
- Kompanije će koristiti različite platforme za promovisanje svog brend poslodavaca
- Povećana upotreba priča i deljenje iskustva zaposlenih kao alata za regrutovanje
- Kreiranje namenskih kanala za regrutovanje i zapošljavanje
- Sadržaj društvenih mreža koji se fokusira na komuniciranje o kulturi i vrednostima kompanije
Trenutno se društvene mreže često koriste kao dopuna naporima za zapošljavanje i komuniciranje o brendu poslodavaca. U budućnosti, verovatno će to biti centralni deo pomenutih procesa.
Ova promena se duže očekuje, ali će svakako biti od koristi kompanijama koje ulažu u promociju zapošljavanja na društvenim mrežama. Većina kandidata za posao koristi društvene mreže da sazna više o kulturi rada organizacije, benefitima i iskustvu zaposlenih.
Fokusirajte se na ceo radni vek zaposlenih
U budućnosti, employer branding će uključivati celokupno putovanje kandidata kroz proces regrutovanja i zapošljavanja. HR i marketing timovi će ispitati svaku dodirnu tačku koju imaju sa kandidatima da bi videli kako mogu da poboljšaju i iskomuniciraju svoj EVP.
Pored toga, svaki kontakt kroz proces prijave je prilika za angažovanje, edukaciju i privlačenje potencijalnih kandidata. Preduzeća se čak mogu uključiti u mapiranje putovanja kandidata kako bi bolje razumela šta svaki potencijalni zaposleni doživljava dok napreduje od saznanja za otvorenu poziciju, istraživanja kompanije, prijavljivanja za posao, intervjuisanja pa do čekanja odluke o zapošljavanju. To će im pomoći da identifikuju ključne tačke i neke mogućnosti tokom celog procesa.
Raskrsnica brenda potrošača i brend poslodavaca
Ovo je jednostavno, ali zaista revolucionarno. Potrošačima je stalo do načina na koji kompanije tretiraju svoje zaposlene. Sve je manje verovatno da će trošiti svoj novac na proizvode i usluge kompanije koje ne isplaćuju plate ili ne nude bezbedno radno okruženje. Takođe, kandidati su takođe zainteresovani za saradnju sa kompanijama koje proizvode kvalitetne proizvode, drže do svog kvaliteta i pružaju odličnu uslugu korisnicima.
Zbog toga, napori i ulaganja u brend poslodavaca i brend potrošača više ne postoje u potpuno različitim sferama. Oni utiču jedni na druge.
Takođe, brendiranje potrošača nije novo. Zato sektor marketinga u većini organizacija ima talenat da kreira i sprovodi kampanje, kreira zanimljiv sadržaj i koristi niz alata. Da bi uspeli u kreiranju dobrog brenda poslodavca, HR timovi kombinuju procese i konsultuju se sa marketing -om kako bi uspešno sproveli aktivnosti.
Podaci u employer branding-u
Kompanija će povećavati upotrebu podataka kako bi prilagodili procese za zapošljavanje koji su više personalizovani i za potrebe svakog kandidata. Pored prikupljanja podataka za izgradnju ovog nivoa, brendovi će koristiti niz tehnologija kao što je veštačka inteligencija da analiziraju i steknu važne uvide u podatke koje dobijaju.
Uz pravu kombinaciju alata i podataka, kompanije će steći uvid u raspoloženje kandidata i zaposlenih. Takođe će moći da uporede razlike u kompenzacijama i analiziraju faktore kao što su kultura kompanije ili plata.
Povećani trend i svest o brendu
Nije dovoljno da poslodavci budu svesni nadolazećih trendova i promena u brendu poslodavaca. Kompanije takođe treba da obrate veliku pažnju na to kako njihove trenutne kampanje brendiranja rade za njih. Jak brend poslodavca vam pomaže da privučete kandidate i izgradite bolji fond talenata.
Kompanije sa svešću o brendu videće da je lakše pronaći kandidate i uspostaviti čvrste veze sa njima kada komuniciraju i ulažu u svoj EB. Takođe, oni se mogu bolje prilagođavati promenama koje će uticati na njihovu sposobnost da saopšte svoju vrednost talentu koji im je potreban.
Izvor: www.comparably.com
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!