Razlozi za fluktuaciju zaposlenih uključuju nedostatak napredovanja, neadekvatne naknade i neefikasno upravljanje. Razumevanje uzroka koji dovodi do problema kao što je fluktuacija zaposlenih može pomoći menadžerima da saznaju kako to utiče na kompaniju. U ovom tekstu vam prenosimo listu razloga zašto zaposleni napuštaju kompanije i načina kako da se najbolje izborite sa problemom kao što je fluktuacija zaposlenih.
1. Razgovor
Prvi korak u tome kako zadržati zaposlenog koji želi da ode jeste da ga pitate zašto uopšte odlazi. Razgovor ne bi trebalo da se odvija iz besa ili iritacije, već iz razumevanja zašto zaposleni odlučuje da nastavi dalje. U nekim slučajevima može postojati hitno zdravstveno stanje, porodična bolest ili potreba za pauzom koja je neizbežna. U takvim okolnostima, možda ćete želeti da stvorite priliku da se zaposleni vrati na posao kada se dovoljno pozabavi problemom. Na ovaj način, odlazak je samo privremen i imate vrednog zaposlenog koji se vraća u vašu organizaciju.
U drugim slučajevima, zaposleni može otići u drugu kompaniju sa potpuno drugačijim karijerom, što bi moglo zahtevati nijansiraniji pristup. Takođe postoji mogućnost da zaposleni ode zbog internih problema u kompaniji kao što su nedostatak jasnog napredovanja u karijeri, loše upravljanje, stresna radna kultura, nedostatak odgovornosti ili drugih problema sa kojima više ne želi da se bavi. Ubeđivanje zaposlenog da ostane možda čak zahteva i neke strukturne promene u organizaciji, ne samo za ovog zaposlenog, već i kako bi se osiguralo da i drugi ne odu. Ništa od ovoga nije moguće osim ako ne komunicirate.
2. Kontraponuda
Na listi najboljih načina da sprečite cenjenog zaposlenog da da otkaz, pregovaranje o boljoj plati ili beneficijama je neizbežno jedno od najefikasnijih rešenja. Zaposleni koji prelaze u drugu organizaciju verovatno mogu biti ubeđeni da ostanu ako im možete pružiti bolju ponudu od konkurencije. Najjednostavnija ponuda je novčana – veća plata može biti glavna prednost koju dobijaju od vašeg konkurenta, pa ako vaš budžet to dozvoljava, ponudite im veću konsolidovanu platu. Ako ne mislite da možete upariti njihovu ponudu putem novčane nadoknade, možete razmotriti i druge dodatne pogodnosti koje bi im mogle biti od većeg prioriteta.
Zdravstvene i wellness beneficije, pomoć za brigu o deci, bolji planovi za penzionisanje, naknade za putovanja, fleksibilni rasporedi, pristup obrazovnim programima, beneficije usmerene na kompaniju, itd. mogu biti dovoljno ubedljive da motivišu zaposlenog da ostane u vašoj organizaciji. Kroz pažljive pregovore, budite kreativni u pogledu beneficija koje možete ponuditi zaposlenima i razmislite šta im je posebno korisno za poboljšanje kvaliteta života. Kako zadržati zaposlenog koji želi da ode? Dajte im pravi razlog da ostanu.
3. Promene
Ako zaposleni napušta organizaciju zbog nezadovoljstva kako se stvari rade u kompaniji, nemojte gubiti vreme na uvrede. Ili postoji istinska neusklađenost između očekivanja zaposlenih i radne kulture koju pokušavate da stvorite, ili postoje ozbiljni problemi sa načinom na koji se posao obavlja u vašoj kompaniji koji se moraju promeniti. U svakom slučaju, umesto da kritiku shvatate lično, pregledajte radno mesto i utvrdite da li se aspekt mora promeniti. Ako otkrijete da postoji ozbiljan problem koji bi mogao da doprinese nekim poboljšanjima, počnite da pravite plan akcije kako bi vaš zaposleni znao da ozbiljno razmišljate o poboljšanju radne kulture.
Istinski napor ka poboljšanju će ići u vašu korist pri ubeđivanju zaposlenog da ostane. Možda je to upravo ono što je zaposlenom potrebno da vidi budući potencijal vaše organizacije i nastavi sa kompanijom. Ako zaposleni govori o toksičnom menadžeru, sprovedite sopstvenu internu istragu o tome. Ako prijave frustraciju sa komunikacionim kanalima na poslu, možda neće biti moguće odmah postaviti potpuno novi sistem, ali bi trebalo biti moguće napraviti plan i napraviti male izmene u kratkom roku. Važno je napomenuti da ga pratite kontinuiranim naporom, a ne da dozvolite da napori nestanu nakon početnog naleta aktivnosti.
4. Planiranje karijere
U nekim slučajevima, zaposleni možda ne traži novčanu pogodnost, ali će možda trebati više usmeravanja u svojoj karijeri ili pristup većim mogućnostima. Sledeći na našoj listi najboljih načina da sprečite cenjenog zaposlenog da da otkaz je fokus na karijeri. Većina zaposlenih provede nekoliko godina u organizaciji, pronađu da njihova karijera dostiže plafon, a zatim potraže drugi posao sa višom ulogom. Ako budu sigurni u projekcije karijere unutar svoje organizacije, imaće na čemu da rade interno umesto da odu.
Možda će vam biti od velike koristi da radite sa zaposlenim kako biste odredili kakve prilike bi mogli da vide tokom sledećih pet godina u organizaciji. Od promocija do naprednih projekata, zaposleni će na ovaj način moći da razumeju sopstveni rast, umesto da pokušavaju da počnu od nule u novoj kompaniji. Pored interne mobilnosti, razgovarajte o vrsti obuke, mogućnostima mentorstva, prednostima umrežavanja i drugim formatima rasta koje biste mogli da ponudite zaposlenima. Na kraju krajeva, zaposleni će morati prvo da daju prioritet svom razvoju i ako kompanija tome voljno doprinese, zaposleni će biti spremniji da ostanu.
5. Kompromis
Uprkos svim vašim naporima, ponekad će zaposleni možda morati da ode iz sopstvenih razloga. Možda nećete biti voljni da ih pustite jer ste usred projekta u kojem su oni ključni igrač ili zato što imaju opsežne uvide u tu temu. U tom slučaju, svoju energiju možete usmeriti na pregovore o nekom obliku privremenog radnog aranžmana gde ćete im obezbediti odgovarajuću nadoknadu da ostanu do kraja projekta, a zatim da odu. Takođe možete zamoliti zaposlenog da ostane kao savetnik još nekoliko nedelja i uspostaviti jedinstven aranžman koji će im odgovarati. Sve zavisi od toga koliko cenite zaposlenog i njegovu stručnost.
U nekim slučajevima, zaposleni bi mogao biti voljan da nastavi da radi za vas ako mu možete pružiti priliku za rad od kuće ili im dozvoliti da se presele u drugu granu vaše organizacije. Slično tome, drugačija uloga u vašoj organizaciji bi im mogla biti privlačna kada razmišljaju o drugom putu u karijeri. Sve dok ste voljni da izađete u susret zaposlenom, ne bi trebalo da imate problema da naučite kako da zadržite zaposlenog čije okolnosti dozvoljavaju da ostane.
6. Ravnoteža
Promovišite zdravu ravnotežu između posla i privatnog života.
Kada zaposleni imaju zdravu ravnotežu između posla i privatnog života, često se mogu osećati zadovoljnije u svom položaju. Promovišite ovu vrednost ohrabrujući zaposlene da uzmu slobodno vreme i omogućavajući im da daju prioritet ličnom životu. Ovo može pomoći zaposlenima da više poštuju kompaniju i može ih podstaći da ostanu u svojoj trenutnoj ulozi.
7. Poverenje
Ako imate poverenja u zaposlenog da dobro radi svoj posao, može im pokazati da verujete u njihove sposobnosti da ispune očekivanja. Dozvolite im da završe svoj posao bez direktnog nadzora njihovih napora. Ponudite svoje predloge zadatka samo ako vas zaposleni zamoli za unos. Izgradnja ovog poverenja sa zaposlenima može povećati njihovo samopouzdanje i pomoći im u njihovom profesionalnom razvoju, što ih može motivisati da duže ostanu u kompaniji.
8. Njihov doprinos
Možete pokazati zaposlenom da cenite njegovu ulogu u timu tako što ćete ga pitati da li ima ideje o tome kako da poboljša poslovanje. Zakažite sastanak sa zaposlenim i pitajte ga da li ima neke predloge za poboljšanje tima, kao što je povećanje produktivnosti ili podizanje morala. Pažljivo slušajte doprinose zaposlenog i pronađite načine da implementirate njihove ideje kako biste pokazali da cenite njihove predloge. Traženje doprinosa pokazuje da poštujete zaposlenog i verujete da oni mogu pomoći kompaniji da postigne svoje ciljeve, što može inspirisati zaposlenog da duže ostane u svojoj ulozi što će umanjiti problem kao što je fluktuacija zaposlenih.
9. Podrška
Ako verujete da zaposleni možda razmišlja o novom poslu jer se muči u nekim oblastima svog posla, razmislite o načinima na koje možete da im pružite podršku kako biste im pomogli da ispune očekivanja. Pitajte zaposlenog da li postoje neki alati ili obuka koji bi im mogli pomoći u obavljanju nekih radnih zadataka. Obavestite zaposlenog da ste voljni da radite sa njima u oblastima u kojima bi možda želeo da se poboljšaju. Ova podrška može pomoći zaposlenima da efikasno rade svoj posao i da budu zadovoljniji svojim radnim učinkom. Podrška može uticati da se fluktuacija zaposlenih svede na minimum.
10. Priznanja
Ako verujete da je zaposleni spreman da ode, pronađite prilike da pokažete priznanje njegovom učinku. Prepoznajte ih javno na timskom sastanku za njihov rad na zadatku ili im pošaljite e-mail sa komplimentom za dobro obavljen posao. Takođe možete koristiti nagrade, kao što je poklon kartica ili besplatan ručak, da biste zaposlenima odali priznanje. Pokazivanje zaposlenima da cenite njihov rad pomaže im da se osećaju motivisanim da nastave da rade dobar posao i može ih sprečiti da traže drugo zaposlenje.
Razumljivo je da kompanije žele da minimiziraju troškove koje fluktuacija zaposlenih donosi i zadrže osoblje. Identifikujući razloge koji dovode do fluktuacije zaposlenih i preduzimajući korake za rešavanje ili sprečavanje problema, organizacije mogu da produže prosečni staž zaposlenih. Manje vremena utrošenog na regrutovanje znači više vremena i energije utrošenog na unapređenje misije kompanije.
Iako ne postoje savršeno sigurni načini da zadržite zadržavanje zaposlenih na 100 posto i omogućite da se fluktuacija zaposlenih bude na minimumu, ovo su neki od načina da sprečite cenjenog zaposlenog da da otkaz kada se suoči sa ostavkom. Sve u svemu, ubeđivanje zaposlenog da ostane zahteva iskren razgovor, iskrene pregovore i dovoljnu fleksibilnost koja omogućava prostor da se dođe do plana koji odgovara vama i vašem zaposlenom od poverenja.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili: The Employer Branding Agency
Izvori: thehrdigest.com & indeed.com