Iako je planiranje karijere zaposlenih u velikoj meri prepušteno samim zaposlenima, s obzirom na to da organizacije igraju ogromnu ulogu u stvaranju ili prekidu karijere zaposlenog, važno je da i one doprinesu upravljanju karijerom i planiranju. Plan razvoja karijere, uprkos tome što je dobro osmišljen, uvek će biti podvrgnut hirovima tržišta i organizacija koje u njemu učestvuju, zbog čega je još važnije razviti niz strategija upravljanja karijerom koje mogu pomoći vašim zaposlenima da izgrade bolje uporište u vašoj kompaniji.
Kako pomoći zaposlenima da razviju strategije upravljanja karijerom
Upravljanje karijerom i planiranje postali su mnogo komplikovaniji u poslednje vreme nego što je to bilo u prošlosti jer više ne postoje jedinstveni putevi karijere ka nekoj određenoj ulozi. Napuštajući fakultet, kandidati za posao dobijaju puno prilika za stažiranje za koje je potrebno dosta vremena da se razviju u ponude za posao. Kada pojedinci počnu sa svojom karijerom, postoje različiti jedinstveni nazivi poslova u koje su podeljeni, a to mogu biti ili ne moraju biti pozicije koje su dostupne u drugim organizacijama.
Zaposleni često moraju ponovo da procene putanju svoje karijere i mentalno se usklade sa sledećim korakom u karijeri. Ako to nije jasno u njihovoj trenutnoj organizaciji, onda nemaju drugu opciju osim da to potraže u drugoj kompaniji. Umesto da gube zaposlene zbog konkurencije, kompanije koje pomažu u planiranju karijere zaposlenih mogu otkriti da njihovi zaposleni rastu zajedno sa organizacijom paralelno izgrađujući lojalnost brendu i identitetu kompanije za razliku od ikada pre.
Povratne informacije o učinku i postavljanje ciljeva
Jedan od razloga zašto razvijanje strategija upravljanja karijerom može biti komplikovano za zaposlene da se sami snalaze je zbog njihovog jednostranog razumevanja sopstvenog učinka i sposobnosti. Organizacije imaju veće šanse da shvate sve što kandidat ima da ponudi na osnovu njihovog dosadašnjeg učinka i ukupnog skupa veština. Ovo može biti korisno razmatranje za vrstu karijernih opcija koje postaju održive za zaposlenog, po mogućnosti unutar same organizacije.
Sada zaposleni postaje sposoban da razvija svoju karijeru, dok poslodavac dobija zaposlenog koji je savršeno prikladan za pozicije koje su otvorene u organizaciji. Davanje prioriteta povratnim informacijama o učinku i generisanje efikasnih planova poboljšanja učinka može da promeni igru uprkos tome što je tako osnovni element u funkcijama organizacije.
Uključite internu mobilnost kao deo vaših strategija upravljanja karijerom
Organizacije koje pomažu u planiranju razvoja karijere znaće da je plan najbolje razviti unutar kompanije. Prepušteni sami sebi, zaposleni mogu da teže rastu pronalazeći bolju platu i iskustvo van organizacije, jer je čest slučaj za preduzeća da nemaju uspostavljeno planiranje za napredovanje u karijeri zaposlenih. Umesto da su godinama zaglavljeni u istoj ulozi, zaposleni će neizbežno preći na nešto drugo.
Razmislite o saradnji sa svojim menadžerima kako biste odredili karijerni put zaposlenog koji se pridruži organizaciji i definisali načine na koje se mogu nadati da će rasti sa vašim timom. Ovo će zaposlenima pružiti nešto čemu će se radovati u svojoj karijeri, a istovremeno će pružiti sigurnost da se kompanija brine i za njihove najbolje interese. Zajedno sa standardnim planom za novog zaposlenog, redovni razgovori sa menadžmentom mogu omogućiti obema stranama da bolje razviju svoje planove, tako da se plan razvoja karijere može osmisliti imajući na umu konkretnog zaposlenog.
Programi liderstva
Zaposleni koji imaju potencijal da preuzmu liderske uloge mogu se negovati u ranoj fazi, kako bi razvili veštine neophodne za dodatne odgovornosti koje mogu da preuzmu kasnije u svojoj karijeri. Nisu svi rođeni lideri, ali se sigurno mogu stvoriti vremenom i trudom. Dok pomažete zaposlenima sa njihovim strategijama upravljanja karijerom, uzmite u obzir one koji bi mogli biti prikladni za rukovodeće uloge jer to može da pojednostavi i vaš proces planiranja sukcesije. Umesto da zapošljavate spolja kada se otvori pozicija višeg lidera, možete da pronađete odgovarajućeg kandidata među sopstvenim zaposlenima.
Postoji mnogo vrsta liderskih programa u koje možete uložiti koji bi vam mogli pomoći da odredite kakvog lidera tražite i inspirišu istu želju među vašim zaposlenima. HRBartender razbija koncept „vodstva sluge“ Roberta Grinlifa i fokusira se na lidera kao na onoga koji ponizno motiviše druge i drži tim na okupu. Razmislite da li takva filozofija ima odjek u vašoj organizaciji i da li se to može uključiti i u upravljanje karijerom i planiranje.
Programi mentorstva pružaju neuporedivo vođenje i podršku
Važnost i relevantnost mentora ne može se dovoljno naglasiti, a sopstveno radno iskustvo može biti odlična polazna osnova za plan razvoja karijere. Čak i ako se plan koji zaposleni ima za sebe razlikuje od njegovog mentora, mentor je i dalje u odličnoj poziciji da sa njima razgovara o budućnosti zaposlenog i pomogne im da nađu malo jasnoće. Uvid koji mentor može doneti je kritičan za planiranje karijere zaposlenih, a postojanje programa mentorstva osigurava da zaposleni ima na koga da računa, čak i ako organizacija još uvek nije u stanju da posveti vreme planiranju karijere.
Pošto su zaposleni već u delikatnoj poziciji s obzirom na nesigurno tržište rada, kompanije bi trebalo da budu aktivnije uključene u izgradnju pouzdane, stabilne zajednice, a ulaganje u strategije upravljanja karijerom je jedan od načina da se to ostvari. Kada počnete da zapošljavate u organizaciji, tretirajte dolazeće zaposlene kao deo porodice i razmotrite njihovu budućnost u svojim planovima, a kao rezultat toga trebalo bi da vidite da vaša radna snaga napreduje.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Pripremili: The Employer Branding Agency
Izvor: thehrdigest.com