[pl_col col=12]
[pl_text]
Zamislite sebe u trećem ili četvrtom kvartalu 2020. godine ili čak u prvom kvartalu 2021. Prvi, a ujedno i najgori, talas pandemije Covid-19 je krenuo svojim tokom i globalna ekonomija je polako počela da se oporavlja. Završavate intervju, kao HR stručnjaci, sa odličnim kandidatom za određeni posao i on vam postavlja pitanje: ,,Šta ste učinili kako biste zaštitili svoje zaposlene tokom epidemije?”
Prema rečima Brajana Kropa, potpresednika vodeće svetske kompanije za istraživanje i savetovanje Gartner, jako je bitno kako ćete odgovoriti na ovo pitanje. Odgovor koji date će uticati na vašu sposobnost da privučete nove radnike, ali i da zadržite one koje već imate. Imaćete uvid u to kakvo je iskustvo vaših radnika, ali isto tako koliko vaša kompanija vredi.
Svaka kompanija ima određenu reputaciju, bez obzira na to da li aktivno radi na njenom građenju ili ne. Employer Branding (kod nas poznatije kao brendiranje poslodavca) je koncept koji podrazumeva promovisanje kompanije, odnosno organizacije kao poželjnog poslodavca za željenu ciljnu grupu. Cilj ovog procesa je da se od biznisa napravi takav brend, koji će privući potencijalne zaposlene, zatim ih zaposliti i zadržati.
Kako bi zaštitio svoj Employer Branding i ostao kompetentan na tržištu nakon pandemije, HR stručnjaci moraju da odgovore na ova ključna pitanja:
Kako je HR podržao zaposlene koji su otpušteni privremeno ili za stalno i kako su tretirani oni koji su se vratili na svoje radno mesto?
Od početka pandemije politika kojom su se vodile pojedine velike kompanije, od kojih se većina bavi maloprodajom, brzom hranom i tehnologijom, bila je da nastave da plaćaju radnike koji rade na sat i pomoćno osoblje dok su njihova radna mesta zatvorena.
Kako bi pomogli svojim zaposlenima, neki poslodavci koji su najviše pogođeni ovom situacijom, poput avio kompanija i lanaca hotela udružili su se sa drugim kompanijama koje privremeno imaju porast potražnje za radnicima (supermarketi, e-trgovine, pružaoci zdravstvenih usluga), kako bi njihovi radnici imali kratkoročne poslove. Ovakvi ugovori su uglavnom uključivali brzo zapošljavanje i mogućnost zaposlenih da se vrate na svoje prvobitno radno mesto čim to bude bilo moguće.
Prilikom određivanja koji će se zaposleni vratiti na posao i kad, organizacije su uglavnom pratile smernice vlade. Problemi kojima su HR stručnjaci morali da se pozabave prilikom vraćanja radnika na posao su:
- komunikacija sa zaposlenima o tome koliko je sigurno da se vrate na posao i zašto;
- zaštita od stalnog rizika da se zaraze koronavirusom na poslu;
- rešavanje anksioznosti onih koji se nerado vraćaju na radno mesto.
Kako se može zaštititi finansijska dobrobit kompanije i zaposlenih?
Trenutna kriza vrši veliki pritisak na organizacije da smanje troškove. U te troškove spadaju i zarade zaposlenih. Kako bi izbegle otpuštanja, mnoge organizacije su ukinule povišice i bonuse, a takođe su smanjile plate i beneficije. U mnogim organizacijama izvršni direktori i oni koji su na višim pozicijama dogovorili su se da se odreknu jednog dela svoje plate, a neki su se odrekli i čitave. Time su zaposlenima pokazali da u ovom trenutku svako mora da se žrtvuje za opštu dobrobit, pa čak i oni na višim funkcijama. Takođe su pokazali da su svesni činjenice da su rukovodioci sa većim zaradama u boljoj poziciji i mogli bi da izdrže privremeni gubitak prihoda.
S druge strane, mnogi zaposleni neće biti u mogućnosti da ispune određeni učinak kako bi napredovali. Zaposleni čija je zarada direktno povezana sa učinkom, finansijski su izloženi velikom riziku, jer u velikom broju slučajeva neće uspeti da dostignu predviđeni cilj. Zbog toga su neke kompanije smanjile broj meseci nakon kojih će se vršiti evaluacija dosadašnjeg uspeha poslovanja. Druge su, pak, izvršile promene u tome šta je cilj i prilagodile ih rezultatima koje je realnije ostvariti.
Kako HR stručnjaci mogu uravnotežiti zaštitu zdravlja i bezbednosti zaposlenih, istovremeno prepoznajući i nagrađujući zaposlene koji su nastavili da dolaze na radno mesto?
Zaposleni koji su se našli na prvoj liniji fronta tokom ove pandemije imali su veliku odgovornost u očuvanju javnog zdravlja dok su na snazi preporuke o socijalnom distanciranju, a istovremeno su se svakodnevno izlagali opasnostima pri odlasku na posao. Kako bi stavile do znanja da imaju u vidu rizik sa kojima su zaposleni bili suočeni, mnoge organizacije su za njih obezbedile dodatnu zaradu, bonuse ili su jednostavno povećale plate. Takođe su uvele ili produžile plaćeno bolovanje za one koje rade po satu, beneficiju koja nije karakteristična za Sjedinjene Američke Države. Pored toga, uvedena je mogućnost radnika da uzimaju više dana neplaćenog bolovanja, uključujući i one koji se bave negom, bez kazni i rizika da izgube posao.
Ovakva politika plaćenog odsustva dopunjuje strože mere koje kompanije preduzimaju da bi zaštitile zdravlje svojih zaposlenih na radnom mestu. Trgovine na malo, prehrambena industrija i oni koji se bave služenjem hrane omogućili su zaposlenima svu neophodnu zaštitnu opremu, postavili su zaštitne barijere i primenjuju sva pravila socijalne distance. Neke kompanije vrše i zdravstvene preglede pre nego što zaposlenima dozvole ulazak u prostorije u kojima rade.
Šta HR stručnjaci mogu učiniti kako bi pomogli zaposlenima koji rade od kuće i održao ih angažovanim i produktivnim?
Mnoge kompanije pružale su mogućnost rada na daljlinu bar za jedan deo svojih radnika i pre pandemije Covid-19, ali je malo njih bilo spremno to da omoguće svima i na duži vremenski period. Iako su se poslodavci trudili da olakšaju ovakav način poslovanja kako sebi, tako i radnicima, imali su u vidu da možda neće teći sve onako kako bi trebalo i da može doći do pojedinih poteškoća. Kao najveća opasnost javila se sigurnost podataka i očuvanje njihove privatnosti.
Kompanije su takođe uzele u obzir činjenicu da za njh rade i ljudi koji imaju decu kod kuće jer su škole zatvorene. Kako bi ti radnici bili jednako angažovani, neki poslodavci su im omogućili dodatne beneficije kao što su fleksibilnije radno vreme, fond za pokrivanje nepredviđeni troškova i pokretanje grupa resursa za pružanje dodatne podrške.
Prema Kropovom mišljenju poslodavci koji pronađu isplative načine da podrže svoje radnike prema svim navedenim stavkama, biće u jako povoljnom položaju kada je reč o ponovnom angažovanju zaposlenih nakon što epidemija prođe i da se brže ekonomski oporavi.
Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!
Priredila: Jovana Janković
Izvori: gartner.com, marketingmreza.rs
[/pl_text][/pl_col]
[/pl_row]
Add a Comment