agilnost regrutera

Agilnost regrutera – zašto je važna?

Bez obzira na trenutne uslove na tržištu rada, strategije zapošljavanja mogu se menjati u trenutku zbog mnogih spoljašnjih i unutrašnjih faktora, te agilnost regrutera dolazi do izražaja. Od tržišnih trendova i ekonomske nesigurnosti do promenjenih poslovnih ciljeva, funkcije zapošljavanja moraju biti sposobne da se brzo i efikasno prilagode. Ako smo nešto naučili iz poslednjih nekoliko godina nestabilnosti, to je da agilnost čini osnovu uspešnog regrutovanja.

Bez obzira da li se nalazite u periodu povećanog broja zahteva za zapošljavanje ili u fazi usporavanja, agilni proces zapošljavanja može da se nosi sa ovim izazovima i optimizuje performanse. Kada se aktivnosti povećavaju, važno je biti organizovan, strukturiran i efikasan u svom pristupu kako bi se kvalitetni kandidati zaposlili što je brže moguće. S druge strane, kada se aktivnosti smanje, regruterima je potrebno da se fokusiraju na izgradnju temelja kako bi bili spremni za novi talas zapošljavanja kada se situacija ponovo pokrene. Ne postoji jedinstvena metoda koja odgovara svima, a različite veličine timova i kompanija utiču na ovaj proces. Međutim, postoje neke najbolje prakse i ideje koje regruterima mogu pomoći da unesu red u haos!

Zašto je agilnost regrutera tako važna?

Prema Forbes-u, od pandemije, „performanse čitavih organizacija često zavise od toga da li mogu da se prilagode brzom menjanju“. S obzirom na to da je zapošljavanje jedna od najdirektnijih funkcija koja je pogođena promenama, od ključne je važnosti za regrutere da pokažu i primene agilne metode rada. Gartner je čak otkrio da usvajanje agilnog pristupa regrutovanju može dovesti do povećanja produktivnosti za 31%.

Kako agilnost može izgledati za regrutere?

Agilnost u regrutovanju može se manifestovati na različite načine. Evo nekoliko ključnih oblasti u kojima se agilnost može primeniti:

  1. Optimizacija procesa regrutovanja: Efikasno upravljanje svim fazama procesa zapošljavanja kako bi se poboljšala brzina i kvalitet zapošljavanja.
  2. Postavljanje jasnih prioriteta: Definisanje metrika za prioritetizaciju kako bi se fokusirali na najvažnije zadatke i ciljeve u skladu sa trenutnim potrebama poslovanja.
  3. Povratne informacije: Uspostavljanje sistema za prikupljanje i primenu povratnih informacija kako bi se kontinuirano poboljšavali procesi i prakse u regrutovanju.
  4. Sposobnost preraspodele resursa: Fleksibilno prilagođavanje resursa u skladu sa trenutnim poslovnim potrebama i promenama na tržištu rada.
  5. Razumevanje trendova u talentima: Praćenje i analiza trendova u zapošljavanju kako bi se unapred identifikovale prilike i izazovi u privlačenju talenta.
  6. Korišćenje podataka za brze, akcione odluke: Donošenje odluka na osnovu analize podataka kako bi se brzo i efikasno reagovalo na promene u procesu regrutovanja.
  7. Mapiranje unutrašnjih talenata: Identifikacija i razvoj postojećih zaposlenih za buduće uloge i prilike unutar organizacije.
  8. Optimizacija tehnologije i prihvatanje inovacija: Korišćenje novih tehnologija i alata za poboljšanje procesa zapošljavanja i adaptaciju na nove metode rada.

Međutim, ovo nije situacija u kojoj treba sve raditi odjednom. Ove prakse treba da se inkorporiraju u vaš proces regrutovanja i mogu se primenjivati u zavisnosti od izazova i spoljnih/unutrašnjih faktora koji se javljaju.

Agilnost regrutera kada je zapošljavanje na niskom nivou

Prethodno je postojala tendencija da se veruje da će tokom perioda usporavanja zapošljavanja ili pauza, ceo sistem zapošljavanja jednostavno stati – ali to više nije slučaj. Veliki deo uspešnog, modernog regrutovanja uključuje optimizaciju, istraživanje i izgradnju odnosa. Međutim, postoji očigledan problem – regruterima retko ostaje vremena za ove aktivnosti!

Kada zapošljavanje nije hitna potreba i vaši regruteri nisu zatrpani otvorenim pozicijama ili hitnim traženjem talenata, to je izuzetna prilika za izgradnju i održavanje čvrstih temelja za zapošljavanje. Fokusujući se na ključne oblasti svoje strategije zapošljavanja sada, pripremaćete se za uspeh u budućnosti.

Evo nekoliko osnovnih aktivnosti:

  1. Angažovanje talenata i menadžera za zapošljavanje: Čak iako trenutno ne zapošljavate, to ne znači da nećete u budućnosti. Nikada nije bilo važnije održati angažovane i informisane kandidate za buduće pozicije. Izgradite odnose i veze sa potencijalnim budućim kandidatima i identifikujte gde i kako ovaj talenat funkcioniše. Takođe, iskoristite priliku da se povežete sa menadžerima za zapošljavanje. Upoznajte njihove odeljenja i njihove potrebe. Opremajući se informacijama koje možete koristiti za kvalitetno zapošljavanje kada se situacija ponovo pokrene.
  2. Izgradnja efikasnosti: Procesi zapošljavanja mogu biti pogođeni neefikasnostima koje mogu biti veoma skupe. U svetu gde je vreme jednako dragoceno kao i novac, pronalaženje načina da se kandidati pomere od prvog kontakta do ponude sa što manje prepreka je ključno. Iskoristite ovo vreme za identifikaciju i otklanjanje bilo kojih prepreka na koje ste naišli. Pogledajte svoj stil komunikacije – da li je jasan i jednostavan? Da li je obrazac za prijavu jednostavan? Postoji li neka tehnologija koju ste želeli da isprobate i koja bi mogla osloboditi resurse?
  3. Iskustvo kandidata: Ovo je oblast koja se lako može zanemariti tokom perioda intenzivnog zapošljavanja, ali je ujedno i jedna od najvažnijih. U trenutnom tržištu rada, pozitivno iskustvo kandidata može biti odlučujući faktor za privlačenje talenta. Kao i kod mnogih drugih stvari, ovo iskustvo se menja – regruteri treba da budu u toku sa željama kandidata. Možda je sada pravo vreme za usavršavanje veština? Ili ohrabrite svoje menadžere za zapošljavanje da se upuste u obuku za intervjuere kako biste svi zajedno pružili ujednačeno iskustvo kandidatima.
  4. Inovacije i transformacije: Period niskog zapošljavanja je idealno vreme za kreativno razmišljanje. Na sličan način na koji planiranje efikasnosti može pomoći dugoročno u regrutovanju, tako i inovacije mogu doneti koristi. Ostavljanje prostora za inovacije će značajno poboljšati moral. Kada je moral visok, produktivnost je visoka.Teško je napraviti promene kada su aktivnosti u punom jeku, pa iskoristite mirnije periode za svoju prednost.

Agilnost regrutera kada je obim zapošljavanja veliki

Jedno istraživanje pokazuje da 84% firmi smatra da je agilnost radne snage ključna za njihov uspeh, a da je zapošljavanje jedan od ključnih oblasti gde je agilnost od presudne važnosti. Kada se zahtevi za regrutovanjem povećavaju, važno je da regruter može brzo i efikasno da se prilagodi. Regruterima je potrebno da balansiraju više zadataka u isto vreme, kao što su pronalaženje talenata, selekcija kandidata, zakazivanje intervjua i pružanje povratnih informacija svim stranama. Obično nema mnogo upozorenja kada zapošljavanje počne da raste! Kako mogu primeniti metodologije agilnog rada kako bi nastavili da postignu uspeh i održavaju ritam?

1. Prioritizacija

Jedna od najvažnijih strategija kada obim zapošljavanja naglo poraste je prioritizacija. Nisu sve pozicije iste kada je u pitanju vreme, energija i trošak za popunjavanje. Učenje kako da fokusirate resurse za regrutovanje na pravi način omogućava vam da izgradite procese koji maksimizuju i optimizuju TA performanse.

2. Korišćenje tehnologije

Suvišna administracija je najveći neprijatelj u toku rada svakog regrutera. Pronalazak načina za automatizaciju zadataka jedan je od najboljih načina da uštedite vreme kada obim zahteva naglo raste. To može početi sa osnovnim aplikacijama, kao što su softver za zakazivanje pregleda ili intervjua, postavljanje oglasa za poslove ili praćenje statusa prijava. Ali možete ići mnogo dalje ako brzina zaista postane prioritet. Dolazak veštačke inteligencije pruža mogućnosti za uštedu vremena na načine koji ranije nisu bili mogući. ChatGPT može da napiše Boolean string-ove, generiše ključne reči, pruža osnovne tekstove za email kampanje i čak pomaže u istraživanju tržišta. Ali zapamtite – kako nam je rekao Jonathan Kestenbaum, renomirani stručnjak za TA tehnologiju, „tehnologija je dobra koliko su dobri ljudi i procesi oko nje“. Postoji mnogo pravaca u kojima možete ići kada je reč o automatizaciji, ali ne treba zanemariti ljudski element.

3. Poznavanje vašeg talent portfolia

Znanje je moć, zar ne? Ništa ne može pomoći regruteru više kada naglo raste broj otvorenih pozicija kao što je jasno i robusno razumevanje vašeg talent portfolia. Ako ste pažljivo održavali ovu bazu, sada je vreme da je agresivno iskoristite. Svi ti kandidati koji su bili u blizini, kontakti koje ste negovali ali niste imali poziciju za njih, ključni igrači u prostoru – imati ovaj portfolio talenata na dohvat ruke može učiniti zapošljavanje mnogo lakšim kada je obim veliki. Isto važi i za unutrašnje talente. Unutrašnja mobilnost postaje sve važniji izvor za strateške uloge, ali ako niste mapirali te informacije, jednostavno nećete znati.

4. Komunikacija

Agilni rad može uspeti samo kada je komunikacija jasna, precizna i dosledna. Od početnih sastanaka sa menadžerima za zapošljavanje i zainteresovanim stranama, do redovnih krugova povratnih informacija tokom procesa zapošljavanja, važno je da sve strane budu obaveštene. Dobra komunikacija drži SVE na pravom putu i neophodna je čak i u najzaposlenijim vremenima. Biti agilan regruter danas je skoro preduslov za ovu poziciju. Bez obzira na to u kakvom okruženju zapošljavate, bilo da je ono brzo ili sporo, veoma je važno biti spreman, fleksibilan i otvoren za promene. Takođe, može se reći da temeljni rad koji se uloži tokom perioda kada zapošljavanje nije tako intenzivno donosi ogromne koristi kada se obim posla poveća. Radi se o tome da se prilagodite onome što je pred vama i da postavite prioritete na osnovu situacije.

employer branding magazin

Prijavite se da besplatno dobijate na mejl jednom mesečno najbolje primere iz svetske prakse i najnovije inovacije i vesti iz Employer Branding sveta!

Pripremili: The Employer Branding Agency

Izvor: socialtalent.com

Comments are closed.